Vključi.Vse: ne priporočilo, nuja!

Avtorici: Sonja Vidonja je pomočnica izvršne direktorice Združenja Manager. Barbara Zupančič je direktorica Zavoda Listina raznolikosti Slovenija.

Upravljanje raznolikosti in spodbujanje vključenosti sta strateška odgovora gospodarstva kot odziv na vse bolj raznoliko družbo, stranke, tržno strukturo in splošno poslovno okolje ter trg dela. Da smo naklonjeni vključevanju in raznolikosti, veliko govorimo, a koliko storimo? Izkoristiti potencial, ki ga imajo raznoliki zaposleni, in jih vključevati, dokazano prinaša tudi ekonomske učinke.

O potrebi po raznolikosti in vključenosti zaposlenih v podjetjih slišimo zelo veliko, vendar bo, kot kažejo raziskave, potrebno še kar nekaj časa, da bo tudi v Sloveniji to postalo del poslovnih strategij podjetij. Premalo je, da raznolikost zgolj prepoznamo. Da bi izkoristili vse prednosti, ki jih prinaša, se je z njo treba kontinuirano ukvarjati. Uspešnost realizacije zahteva tudi vključujoče vodenje – vodstvo, ki zagotavlja, da vsi člani ekipe čutijo, da so obravnavani spoštljivo in pošteno, da jih cenimo, da čutijo pripadnost ter da so samozavestni in navdihnjeni.

Zato se v članku posvečamo bolj natančni razlagi pomena vključevanja raznolikosti, ki podjetju prinaša korist. S tem tudi postavljamo izhodišče za revitalizacijo priznanja Vključi.Vse, ki ga v Združenju Manager podeljujemo že od leta 1991 – sprva kot Ženskam prijazno podjetje, nato pod imenom Managerkam prijazno podjetje in od leta 2017 Vključi.Vse.

Upravljanje raznolikosti na vseh ravneh za napredek

Koncept raznolikosti se nanaša na ‘raznolikost zaposlenih’, ki gradijo organizacijo. Posameznika definira kot edinstveno osebo, ki ima veliko skupnega z drugimi posamezniki. Pojem raznolikosti se nanaša na strpnost, spoštovanje in upoštevanje, ki ga podjetje kaže v odnosu do posameznika. Glede na tako intenzivno spreminjajočo se sestavo delovne sile ter vedno večjo raznolikost potreb potrošnikov si preprosto ne moremo privoščiti, da ne bi uporabili najbolj ustvarjalne strategije za upravljanje raznolikosti na vseh ravneh organizacije. Slednje vpliva na zadržanje in vključevanje raznolikih zaposlenih ter posledično povečuje produktno inovativnost.

Poslovni model za raznolikost pomeni, da podjetje priznava in deluje v smeri vrednot, ki vključujejo moške in ženske vseh starosti, sposobnosti, etnične pripadnosti, vere ali spolne usmerjenosti.

Vključenost v praksi pomeni, da vsi raznoliki zaposleni (ne glede na osebno okoliščino) lahko sodelujejo na različnih organizacijskih ravneh in prispevajo v podjetju. Ali še konkretneje: ženske lahko napredujejo enako kot moški, invalidi lahko tako kot drugi zgradijo svojo poklicno kariero, tujci lahko tako kot večinsko prebivalstvo pridobijo kakovostno zaposlitev itd. Za vključevanje raznolikosti v podjetju so nujni ukrepi spodbujanja enakosti, ki predstavljajo ukrep izenačevanja izhodiščnih možnosti sicer zgodovinsko diskriminiranih skupin v družbi. Ukrepi so nujen predpogoj, da bi lahko napredovali v raznolikosti in vključenosti zaposlenih na delovnem mestu in v družbi.

Poslovni model za raznolikost

Glede na poročilo, ki je nastalo v okviru javnega povabila Zagovornika načela enakosti Raziskava dobrih praks upravljanja raznolikosti in spodbujanja enakosti v malih in srednjih podjetjih v Sloveniji, je upravljanje raznolikosti (kot sredstvo ali upravljavsko orodje) način vodenja organizacij. Temelji na spoznanju, da raznolikost odpira alternativne načine razumevanja in ravnanja, ki pripomorejo k izboljšanju klime in odnosov v delovnem okolju, zdravja in varnosti zaposlenih, k boljšim poslovnim rezultatom ter ugledu organizacij. Spodbuja ustvarjanje okolja, v katerem se vsakdo počuti koristnega in sprejetega.

Poslovni model za raznolikost pomeni, da podjetje priznava in deluje v smeri vrednot, ki vključujejo moške in ženske vseh starosti, sposobnosti, etnične pripadnosti, vere ali spolne usmerjenosti. V študiji stroškov in koristi, ki je leta 2003 nastala pod okriljem Evropske komisije, so dokazali, da je upoštevanje raznolikosti v poslovnem smislu zelo dobro. Upravljanje raznolikosti in spodbujanje vključenosti sta strateški odgovor gospodarstva kot odziva na vse bolj raznoliko družbo, stranke, tržno strukturo in splošno poslovno okolje ter trg dela, kjer so znanje in inovacije ključne za zagotavljanje konkurenčne prednosti v globaliziranem gospodarstvu.

Vodje, ki zavestno izvajajo vključujoče vodenje in aktivno razvijajo svoje spretnosti prepoznavanja, spoštovanja in vključevanja raznolikosti, bodo videli rezultate v vrhunski uspešnosti svojih raznolikih ekip.

Številne raziskave potrjujejo tudi, da se upravljanje raznolikosti in vključenosti podjetju obrestuje. V omenjeni študiji Evropske komisije so podjetja kot najpomembnejše prednosti navajala: 

• krepitev kulturnih vrednot znotraj organizacije;

• povečanje ugleda organizacij;

• pomoč pri pritegnitvi in zadržanju visoko kvalificiranih ljudi;   

• izboljšana motivacija in učinkovitost med zaposlenimi.

Vključenost se dokazano pozna tudi na poslovnih rezultatih

Po raziskavi HBR iz leta 2019 obstaja za ekipe z vključujočimi vodji 17 % večja verjetnost, da bodo poročale, da so zelo uspešne, 20 % večja verjetnost, da bodo povedale, da sprejemajo visokokakovostne odločitve, in 29 % večja verjetnost, da bodo poročale, da se vedejo sodelovalno. Še več, ugotovili so, da 10-% izboljšanje dojemanja vključenosti poveča prisotnost na delu za skoraj en dan na leto na zaposlenega, kar zmanjša stroške odsotnosti z dela.

Opredelili so šest lastnosti ali vedenj, za katere so ugotovili, da vključujoče voditelje razlikujejo od drugih:

Te lastnosti se morda zdijo podobne tistim, ki so na splošno pomembne za dobro vodenje. Razlika med dobrim vodenjem v primerjavi z vključujočim vodenjem je v treh spoznanjih.

1. Večina voditeljev v študiji ni bila prepričana, ali jih drugi doživljajo kot vključujoče ali ne.

2. Ocena, da je nekdo vključujoč vodja, ni določena s povprečnim rezultatom vseh članov, temveč s porazdelitvijo rezultatov ocenjevalcev. Npr. ni dovolj, da se ocenjevalci v povprečju strinjajo, da vodja ‘z vsem srcem pristopa k raznolikosti in vključevanju’. Če uporabimo petstopenjsko lestvico (od »popolnoma se strinjam« do »popolnoma se ne strinjam«), lahko povprečna ocena pomeni, da se nekateri člani ekipe ne strinjajo, medtem ko se drugi strinjajo. Da bi bil vodja vključujoč, mora zagotoviti, da se vsi strinjajo ali popolnoma strinjajo, da z njimi ravna pošteno in spoštljivo, da jih ceni, da imajo občutek pripadnosti in so psihološko varni.

3. Pri vključujočem vodenju ne gre za občasne velike poteze, temveč gre za redne komentarje in dejanja manjšega obsega. Vključujoče vodenje je otipljivo in se izvaja vsak dan.

Listina raznolikosti

Je močna evropska iniciativa, ki jo je v Sloveniji podpisalo preko 220 slovenskih organizacij, večinoma gospodarskih. Podjetja se pridružujejo praznovanju evropskega meseca raznolikosti, se povezujejo v različnih projektih na nacionalni ravni, na področju raznolikosti izmenjujejo dobre prakse tako v Sloveniji kot tudi na evropski ravni. Več na www.raznolikost.eu.

Kdo je vključujoči poslovni voditelj?

Ves čas išče povratne informacije o tem, ali ga ostali dojemajo kot vključujočega; zlasti od ljudi, ki so drugačni od njega. To dela z načrtovanjem rednega odziva zaposlenih, ki odgovarjajo na vprašanja, kako lahko vodstvo poskrbi, da se bodo zaposleni počutili bolj vključene. Je viden in glasen. Prepričljivo in jasno izraža mnenje, zakaj je vključevanje zanj – tako osebno kot za podjetje – pomembno, kar komunicira tudi preko osebnimi zgodb.

Namerno išče drugačnost in zaposlenim daje priložnost, da o svoji drugačnosti spregovorijo. Tako išče priložnosti za delo z medfunkcionalnimi ali multidisciplinarnimi ekipami, kar dokazljivo prinaša različne prednosti.

Vodstvo, ki je zavezano izgradnji vključujočega in harmoničnega delovnega okolja, redno izkazuje zavezanost in odgovornost – s prepoznavanjem ustreznih ukrepov učinkovitega upravljanja raznolikosti, z rednim spremljanjem napredka ter z zagotavljanjem potrebnih virov.

O tem, kako postati vključujoč vodja in izkoristiti moč raznolikih ekip, se moramo še veliko naučiti. Ker: vodje, ki zavestno izvajajo vključujoče vodenje in aktivno razvijajo svoje spretnosti prepoznavanja, spoštovanja in vključevanja raznolikosti, bodo videli rezultate v vrhunski uspešnosti svojih raznolikih ekip.

Vključen svet

Projekt Vključen svet se osredotoča na vključenost, enakost in raznolikost v delovnem okolju s poudarkom na problematiki zaposlovanja oseb z invalidnostjo. Njegov namen je ozaveščati, predvsem pa spodbuditi zaposlovanje oseb z invalidnostjo na ustrezna delovna mesta, jim s tem omogočiti dostojno življenje in izkoristiti ves njihov karierni potencial. V Sloveniji živi okoli 13 % oseb z invalidnostjo, po drugi strani pa ta skupina predstavlja zgolj 4 % vseh zaposlenih v Sloveniji. Trendi sicer kažejo, da se število brezposelnih oseb z invalidnostjo niža, vendar je ob pomanjkanju kadrov za nadaljevanje tega trenda treba spodbujati vključujoče gospodarstvo, ki ceni potencial vseh posameznikov.

Moči pri ustvarjanju bolj vključujočega sveta smo združili Zveza paraplegikov Slovenije, Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, Zavod RS za zaposlovanje, Listina raznolikosti Slovenije, Združenje Manager ter komunikacijska skupina.

Tomaž Žnidarič

Komentar: Moč je v povezovanju

V Ljubljanskih mlekarnah stremimo k raznolikosti sodelavcev najrazličnejših socialnih, starostnih, verskih, narodnostnih, izobrazbenih, vrednostnih ozadij v podjetju z več kot 600 zaposlenimi. To raznolikost prek vrednot negujemo z vključenostjo ter načelom enakosti, predvsem pa z odprtimi in transparentnimi medosebnimi odnosi, kulturo in etično komunikacijo. Poleg tega spodbujamo sodoben pristop k vodenju – ponižno voditeljstvo.

Naši sodelavci so vpeti v mednarodni kontekst skupine Lactalis, v okviru te deluje 85.500 zaposlenih v 99-ih različnih državah in prav toliko oz. še več (organizacijskih) kulturah.

O visoki stopnji vključenosti npr. govori sestava prve managerske linije, v kateri je razmerje med spoloma 7 : 5 v prid ženskam. Pri kadrovanju in internem napredovanju se osredotočamo na znanja, kompetence in veščine ter osebnostne lastnosti posameznikov in njihovo integriteto.

Kot družbeno odgovoren delodajalec za zaposlene organiziramo številna izobraževanja za karierni in osebni razvoj, poleg tega pa še različna srečanja in športne dogodke. Veliko stavimo tudi na mentorstvo in prenos znanja. Leta 2022 smo prejeli priznanje MEGA navdih, ki ga podeljujeta Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti in Evropski socialni sklad za dobro prakso medgeneracijskega sodelovanja v delovnem okolju za projekt Moč je v povezovanju.

Tomaž Žnidarič, direktor družbe Ljubljanske mlekarne, prejemnik priznanja Vključi.Vse 2020

Preberite tudi