Dolgoživost pred kratkoročnimi dobički

Miha Senčar je mladi manager leta 2021. Sproščenost, pozitivnost, empatičnost so lastnosti 37-letnega Ptujčana, ki stavi tudi na vizijo. Senčar je od leta 2013 direktor komerciale v družinskem podjetju Tenzor. To ponuja celovite rešitve na področju električnih instalacij, ob tem pa je razvilo celo lastno IoT platformo. Letos načrtujejo kar 40-odstotno rast. Senčar, tudi predsednik Manager kluba Ptuj in nekoč uspešen mladi golfist ter nekdanji demonstrator na Ekonomski fakulteti v Ljubljani, pravi, da štejejo tek na dolge proge ter vlaganja v zaposlene in okolje.

Facebook
Twitter
WhatsApp
Pinterest
LinkedIn

Od leta 2013 ste direktor komerciale v družinskem podjetju Tenzor, katerega korenine sežejo skoraj 30 let nazaj. Pri družinskih podjetjih je včasih velika težava prenos družinskega posla na naslednike. Kako ste to uredili pri vas?

Pri nas je to teklo odlično. Pomembno je omeniti, da smo dvodružinsko podjetje – torej sta lastnici dve družini. Vse se je začelo pred 14 leti, ko sem dokončal fakulteto. Takrat je naše podjetje pridobilo prvi posel na avtocestnem programu – obnovo tunelov, ki je še danes eden izmed naših pomembnih segmentov. Takrat sta se ustanovitelja in inženirja Albert Bene in moj oče Miran Senčar zaradi pomanjkanja ekonomskega znanja odločila,

V podjetju Tenzor je lani povprečna bruto plača znašala več kot 3.200 evrov, kar je 75 % več od povprečja panoge v Sloveniji. Dodana vrednost na zaposlenega v Sloveniji pa je 51.357 evrov, kar je 9 % več od slovenskega povprečja.

da istočasno z mojim prihodom poiščeta zunanjega direktorja. Praktično sta mu v enem letu prepustila vse operativne posle. Spomnim se, kako so se zaposleni včasih obračali nanju zaradi nestrinjanja s kakšnimi novimi prijemi, saj je bil stil vodenja drugačen, bolj korporativen. Vendar sta ga podpirala, saj je postavil zelo jasne temelje zdravega poslovanja družinskega podjetja.

Jaz takrat še nisem bil primeren za vodstveni položaj, zato sem počasi rastel po strukturi. Moral sem se izkazati, kajti težje je za člana družine, ki pride v že uveljavljeno družinsko podjetje, kjer je ekipa že ogromno dosegla, njihovo znanje pa neprimerljivo večje v primerjavi z mojim. Pomembno je, da daš vse od sebe, se dokažeš, ti ljudje začnejo zaupati, si s srcem pri stvari, si 'fer' in to potem ljudje začutijo.

Miha Senčar je mladi manager 2021.

Omenili ste drugačen način vodenja. Kakšno politiko vodenja imate v podjetju?

Še vedno smo družinsko podjetje. Čeprav obstaja neka formalna hierarhija, je v dnevni komunikaciji ni. V trenutku, ko je podjetje začelo hitro rasti, t. i. garažni način vodenja ni bil več izvedljiv. Morali smo postaviti bolj korporativna pravila glede poročanja in komuniciranja, da smo lahko sledili rasti. Osnovne vrednote pa so ostale iste.

Katere vrednote so to?

Poštenost, etičnost, pomoč drugim, kreativnost, inovativnost.

Kako vidite trajnostno voditeljstvo?

Pri družinskem podjetju je to zelo pomembno. Skozi proces izbora za mladega managerja sem se še bolj poglobil v temo. Kot podjetje nimamo zelo velikega ekološkega vpliva na okolje. Širši pojem trajnosti je, da se pri vseh odločitvah, ki jih narediš, zavedaš, da imajo dolgoročen vpliv na zaposlene, poslovno okolje, stranke in dobavitelje. Ko to dojameš, začneš razmišljati povsem drugače. Zdi se mi, da je pri družinskem podjetju trajnost del podjetja. Če je seveda cilj, da ostane podjetje v rokah skozi generacije in se ne proda. Pred vsako odločitvijo se moraš vprašati, kakšne dolgoročne posledice ima ta na vse deležnike, ki so pomembni za neko podjetje.

V čem se danes vodenje razlikuje od vodenja recimo pred desetimi leti, ko ste postali direktor komerciale?

Samo vodenje se ni veliko spremenilo. Vrednote, ki sta jih postavila ustanovitelja, še vedno živijo naprej. Je pa denimo več aktivnosti z zaposlenimi, kar je velik izziv. Trg delovne sile se zaostruje, konkurence je ogromno, s covidom je prišla tudi globalna konkurenca, saj lahko nekdo iz Slovenije dela za podjetje kjerkoli po svetu. Zdi se mi, da je pri vodenju še toliko pomembnejša empatija – vedno je bila, zadnja tri leta pa še bolj. Najprej za to, da lahko razumemo zaposlene in se jim prilagajamo. S pojavom dela od doma pa moramo biti še veliko večji psihologi, kot smo bili v preteklosti. Človeški stiki, ki so se v teh letih nekoliko zrahljali, so zelo pomembni.

Kako vam je uspel preskok v verigi vrednosti – podjetje se je iz integratorja na področju tehničnega varovanja razvilo v izvajalca, ki ponuja celovite storitve na področju integracije sistemov električnih inštalacij? 

Naj najprej pojasnim, zakaj smo sploh naredili ta preskok. Še vedno bi lahko delovali v osnovni dejavnosti, torej tehničnem varovanju. Vendar je potrebno pri takšnem številu izjemnih strokovnjakov, kot jih imamo pri nas, poskrbeti, da imajo dovolj prostora za osebno rast. Želimo jih obdržati, tako da je bil preskok iz tehničnega varovanja stopničko višje nujna odločitev.

Po prvih projektih na slovenskih avtocestah leta 2013, kjer smo pri obnovi predorov prevzemali celovite projekte, 

Širši pojem trajnosti je, da se pri vseh odločitvah, ki jih narediš, zavedaš, da imajo dolgoročen vpliv na zaposlene, poslovno okolje, stranke in dobavitelje. Ko to dojameš, začneš razmišljati povsem drugače.

smo se namreč vprašali, zakaj tega ne prenesemo na visoke gradnje. Tako se je odprla nova stran, nova dimenzija – zrasli smo tako prihodkovno, zaposleni pa imajo večje izzive. Obenem pa gradimo kapital, ki ga lahko vlagamo v razvoj. Že 20 let imamo svoj razvojni oddelek in zaradi te spremembe smo lahko začeli več vlagati v razvoj lastne platforme, ki je naša prihodnost – programske rešitve, ki povezujejo različne sisteme v IoT ekosistem.

Skupina Tenzor je prisotna v sedmih državah in je lani ustvarila 13 milijonov evrov prihodkov, od tega dobro polovico v Sloveniji. Trenutno imate 110 zaposlenih, od tega 60 v Sloveniji. Zanimiv je podatek, da je povprečna bruto plača v podjetju celo več kot 3.200 evrov, kar je 75 % več od povprečja panoge v Sloveniji – po vsej verjetnosti tudi to motivira vaše zaposlene?

Izjemno je pomembno, da ljudje ostanejo v podjetju, saj se znanje in izkušnje kopičita skozi leta dela. To dvoje pa je ključno, da smo lahko uspešni. Nahajamo se blizu avstrijske meje, kar povzroča dodaten pritisk na višino plače. Tako visoke plače, kot so avstrijske, žal še ne moremo izplačati, ker potem ne bi bili konkurenčni v domačem okolju. Za večjo motiviranost nudimo nagrade, regres in božičnico, zaposlenim vplačujemo dodatno pokojninsko zavarovanje … Med drugim imamo tudi športno kulturno društvo Tenzor, ki ga vodijo naši zaposleni.

Pravite, da je največje bogastvo imeti motivirano in povezano ekipo. V to ste se prepričali pri enem od prelomnih poslov v zgodovini podjetja, ko ste projekt kljub velikim težavam izpeljali z minimalno zamudo …

Tega res ne bom nikoli pozabil, bilo je pred štirimi leti. Prvič smo se potegovali za posel večjega parkirnega sistema z vodenjem po garažni hiši, in sicer za dva trgovska centra z avstrijskimi lastniki. Prepričali smo jih, da smo pravi partner, čeprav do takrat še nismo delali tako velikega projekta. V zadnjem krogu pogajanja me je vodja projekta vprašal, če smo prepričani, da lahko izvedemo tak projekt v tako kratkem roku. Povedal sem mu, da sem dan pred pogajanjem vse preveril z dobavitelji. Z investitorji smo si segli v roke,

Trg delovne sile se zaostruje, konkurence je ogromno, s covidom je prišla tudi globalna konkurenca, saj lahko nekdo iz Slovenije dela za podjetje kjerkoli po svetu. Zdi se mi, da je pri vodenju še toliko pomembnejša empatija – vedno je bila, zadnja tri leta pa še bolj.

 naslednji dan smo poslali naročilo v Španijo. Ker nekaj dni ni bilo odziva, sem jih poklical in vprašal, kaj se dogaja. Nato so mi poslali potrditev, vendar z dobavnim rokom dva meseca. V tem času pa bi moral biti projekt že zaključen. S sodelavci smo takoj začeli reševati situacijo. Naš razvoj s tehničnim direktorjem na čelu je del sistemov na novo razvil in smo ga proizvedli hitreje, kot bi nam ga Španci dostavili. Ključne komponente smo sicer morali kupiti. Stopili smo skupaj, se povezali, delali smo noč in dan – celotna ekipa. Na koncu smo zamudili 14 dni, zaradi dobre komunikacije pa smo za istega investitorja naredili še več projektov. Ta situacija je bila dokaz, da gredo ljudje, ko so motivirani in pripadni, za podjetje preko vsega.

Kaj je po vašem mnenju prepričalo komisijo, da so vas izbrali za mladega managerja leta?

To je vprašanje za komisijo (nasmeh). Morda to, da smo družinsko podjetje s trajnostnim pristopom. Meni osebno je to priznanje potrditev, da razmišljamo v pravo smer, imamo prave vrednote, razmišljamo trajnostno ter dajemo dovolj poudarka na zaposlene. Ta nagrada gre predvsem našim zaposlenim.

Vlasta Tifengraber

Članek je bil objavljen v MQ reviji št. 50, aprila 2022.