Naš izvirni greh je komunikacija

Zvezdana Lubej

Kot vrhunski manager si ne moreš privoščiti, da bi bil zgolj dober – moraš biti odličen. Ključno vprašanje je, kaj te naredi za vodjo, ki mu ljudje sledijo ne le zaradi položaja, ampak zaradi pravega vpliva. Kako zgraditi karizmo, ki bo tvojo ekipo potegnila v smeri skupne vizije? In kaj o slovenskih voditeljih ter voditeljicah razkriva 10-letni vpogled v njihove vodstvene kompetence?

Najnovejše raziskave kažejo, da je ključ v specifičnih vedenjih, ki vzbujajo zaupanje, spoštovanje in občutek varnosti. Vendar, pozor – karizma ni nekaj prirojenega, temveč veščina, ki jo lahko razvijemo. Karizmatični vodje aktivirajo pri svojih sodelavcih zrcalne nevrone. Ti možganski mehanizmi omogočajo posnemanje vedenja, kar pomeni, da se čustva in razpoloženja vodje nezavedno prenašajo na ekipo. Raziskave kažejo, da voditelji, ki jasno izražajo svojo vizijo in vrednote, ustvarjajo močnejšo čustveno povezanost. Zrcalni nevroni so zato ključen nevrološki mehanizem, ki pojasnjuje, zakaj je karizmatično vodenje tako močno orodje za navdihovanje in usmerjanje ljudi.

Umetna inteligenca (UI) lahko analizira podatke, predvideva trende in optimizira procese, a ne more ustvariti občutka pripadnosti, inspirirati inovativnosti ali voditi ljudi skozi čustveno in organizacijsko kompleksne spremembe. Zato bomo v prihodnosti potrebovali še več karizmatičnih voditeljev, ki bodo znali združiti tehnologijo in človeški element v uspešno, vključujočo in inovativno vizijo.

Ključni izziv slovenskih voditeljev

Od leta 2014 v okviru izbora za priznanje Manager leta analiziramo kandidate in njihove vodstvene kompetence s pomočjo CheckPoint 360°. Rezultati dosledno kažejo, da je komunikacija temeljni izziv slovenskih voditeljev. Ne glede na to, ali gre za zaupanje, motivacijo, prilagodljivost ali delegiranje, vse se začne in konča pri načinu, kako voditelji komunicirajo. Vodje, ki obvladajo jasno, dosledno in navdihujočo komunikacijo, dosegajo boljše rezultate in vzpostavljajo bolj zavzeto delovno okolje.

Komunikacija: osrednji element vodenja

Večina voditeljev je v komunikaciji ocenjena kot jasnih in strukturiranih, vendar se pogosto pokaže pomanjkanje aktivnega poslušanja in dvostranske komunikacije. Ključne informacije pogosto pridejo do zaposlenih prepozno, kar ustvarja negotovost, stres in otežuje prilagajanje spremembam. Poleg tega vodje včasih podajo le del informacij, brez širšega konteksta, kar otežuje razumevanje celotne slike in sprejemanje pravih odločitev.

Za učinkovito vodenje je ključno, da voditelji okrepijo pravočasno in celovito komunikacijo. To pomeni aktivno poslušanje, redno posredovanje povratnih informacij ter jasno razlago konteksta. Zaposleni ne potrebujejo zgolj podatka o tem, kaj se dogaja, temveč tudi zakaj se nekaj dogaja, saj to zmanjšuje odpor do sprememb, povečuje občutek varnosti in omogoča boljše vključevanje v procese odločanja. Dvostranska komunikacija ne le izboljša sodelovanje, temveč tudi preprečuje napačne interpretacije informacij ter krepi zaupanje v vodstvo.

Raziskava, objavljena v članku Psychology of Innovation v HBR, ki jo je napisal dr. Miha Škerlavaj, potrjuje, da okolje, ki spodbuja odprto komunikacijo in vključevanje različnih pogledov, bistveno prispeva k inovativnosti in uspešnosti podjetij. Ko se zaposleni počutijo slišane in vključene, so bolj zavzeti in produktivni, kar vodi do boljših rezultatov celotne organizacije. Vodje, ki razumejo moč jasne in pravočasne komunikacije, ne le zmanjšujejo stres in negotovost v ekipi, temveč ustvarjajo kulturo zaupanja, motivacije in inovativnosti.

Komunikacija kot gradnik zaupanja

Voditelji so visoko ocenjeni v etičnem delovanju in kot zaupanja vredni. Sodelavci jih dojemajo kot poštene in kredibilne.

Izzivi: Nedoslednost pri uresničevanju obljub povzroča nezaupanje. Voditelji bi morali prevzemati odgovornost za napake in jih odprto razložiti zaposlenim.

Ko vodje komunicirajo jasno in odprto ter so pri svojih obljubah dosledni, se zaposleni počutijo varne in bolj povezane s cilji podjetja. Nevroznanstvene raziskave poudarjajo, da je izpolnjevanje obljub globoko zakoreninjeno v naših možganih in psiholoških procesih. Aktivacija nagrajevalnih poti ob izpolnitvi obljube ter čustveni konflikti ob njenem prekršku kažejo na pomembnost obljub v medosebnih odnosih in družbi na splošno.

Ugotovitve raziskave CheckPoint 360° jasno kažejo, da so največji izzivi slovenskih voditeljev povezani s komunikacijo s poudarkom na aktivnem poslušanju, transparentnosti, priznavanju dosežkov in spodbujanju kreativnosti.

Raziskava Edelman Trust Barometer (2024) kaže, da voditelji, ki so iskreni in ranljivi, ko gre kaj narobe, ohranjajo večje zaupanje zaposlenih. Priznavanje napak ustvarja občutek avtentičnosti in signalizira, da je vodja pošten, sposoben refleksije in pripravljen izboljšati svoje vedenje.

Priznavanje dosežkov: moč pozitivne povratne informacije

Večina vodij priznava pomen motivacije zaposlenih, vendar ne izkorišča v celoti moči pohvale. Organizacije z več poudarka na prepoznavanju uspehov so bolj produktivne.
Voditelji bi morali izkoristiti vsako priložnost za dajanje pohvale in izkazovanje priznanja. Nekatera podjetja imajo digitalizirane sisteme povratnih informacij (t. i. letni razvojni pogovori, kvartalni dialogi ipd.), a se vodje premalo zavedajo resničnega pomena povratne informacije, se glede tega ne izobrazijo in si enostavno ne vzamejo časa zanje.

Razkorak med percepcijo vodij in zaposlenih glede pohvale

Pogosto se pojavlja razkorak med tem, kako vodje in zaposleni dojemajo pogostost in kakovost pohvale. Medtem ko vodje menijo, da pogosto izražajo priznanje, zaposleni pogosto čutijo pomanjkanje pohvale. Večinoma vodje podcenjujejo pomen izražanja priznanja ali pa ga ne podajajo na način, ki bi zaposlene resnično nagovoril.

Povezava med pohvalo in produktivnostjo organizacije

Raziskave potrjujejo, da organizacije, ki dajejo večji poudarek prepoznavanju in priznavanju dosežkov zaposlenih, dosegajo višjo raven produktivnosti. Ko vodja pohvali uspehe posameznika, ne le da okrepi njegovo motivacijo, temveč tudi ustvari pozitivno kulturo v celotni organizaciji. Študija Gallup je pokazala, da imajo zaposleni, ki redno prejemajo pohvale, 27 % večjo verjetnost, da bodo izjemno zavzeti pri svojem delu.

Prilagodljivost in inovativnost: komuniciranje sprememb

Voditelji, ocenjeni kot inovativni in fleksibilni, dosegajo boljše rezultate. So pa nekateri preveč osredotočeni na stabilnost in zato sprememb ne vidijo kot priložnosti, temveč kot grožnjo. Ključno pri vodenju v času sprememb ni zgolj sprejemanje novih pristopov, ampak predvsem način, kako jih komuniciramo.

Raziskava MIT Sloan Management Review je pokazala, da podjetja, ki spodbujajo odprto komunikacijo o spremembah, dosegajo višjo stopnjo inovativnosti in boljšo prilagodljivost tržnim razmeram. Vodje pogosto podcenjujejo pomen jasne in redne komunikacije pri upravljanju sprememb, zaradi česar zaposleni ostanejo v negotovosti, kar lahko povzroči odpor in zmanjšano motivacijo.

Voditelj prihodnosti bo tisti, ki bo znal združiti moč tehnologije z močjo človeške karizme, saj bo prav ta kombinacija omogočala resnično učinkovito in trajnostno vodenje v digitalni dobi.

Strah pred spremembami je pogosto posledica pomanjkanja informacij in občutka izgube nadzora. Voditelji, ki pravočasno in transparentno komunicirajo namen sprememb, pojasnijo koristi in vključijo zaposlene v proces, zmanjšujejo njihovo anksioznost in povečujejo pripravljenost na sodelovanje. Brez učinkovite komunikacije spremembe ostanejo zgolj abstrakten koncept, ki vzbuja dvome, namesto da bi predstavljale priložnost za rast in razvoj organizacije.

Delegiranje in razvoj kadrov: vse je v jasnih navodilih

V sodobnem delovnem okolju se zaposleni razvijajo skozi projekte in naloge, zato je delegiranje ena ključnih veščin voditeljev. Ti se pogosto soočajo z izzivom prevelikega nadzora. Učinkovito delegiranje pomeni prenos odgovornosti, ne le nalog. Ko vodja prenese zgolj opravila, zaposleni ostanejo v vlogi izvajalcev, brez širše slike in občutka lastništva nad končnim rezultatom. Če pa delegira odgovornost za določen cilj ali rezultat, sodelavcem omogoči, da razvijejo lastno presojo, prevzamejo pobudo in pridobijo samozavest pri odločanju.

Številne študije potrjujejo, da jasno opredeljene odgovornosti izboljšujejo organizacijsko učinkovitost. Jasna navodila zmanjšujejo kognitivno obremenitev zaposlenih, kar jim omogoča večjo osredotočenost in produktivnost.

Voditeljstvo za prihodnost se začne pri komunikaciji

Ugotovitve raziskave CheckPoint 360° jasno kažejo, da so največji izzivi slovenskih voditeljev povezani s komunikacijo s poudarkom na aktivnem poslušanju, transparentnosti, priznavanju dosežkov in spodbujanju kreativnosti lahko voditelji ustvarijo bolj zavzeto, inovativno in uspešno delovno okolje. Komunikacija ni le ena od kompetenc voditeljev – je srce uspešnega vodenja.

Karizmatični voditelji prihodnosti bodo morali izrazito obvladati komunikacijo, saj bo vodenje raznolikih, globalnih in hibridnih ekip zahtevalo še več empatije, zaupanja in avtentičnosti. Medtem ko UI ponuja podatkovno podporo in analitiko, ostaja ključni razlikovalec vodje njegova sposobnost navdihovanja, gradnje odnosov in ustvarjanja občutka skupnega cilja. Voditelj prihodnosti bo tisti, ki bo znal združiti moč tehnologije z močjo človeške karizme, saj bo prav ta kombinacija omogočala resnično učinkovito in trajnostno vodenje v digitalni dobi.

Gibanje PODVIG s svojimi temeljnimi vrednotami – samozavestjo, ambicioznostjo, odgovornostjo in sodelovanjem – ponuja okvir za razvoj prihodnjih karizmatičnih voditeljev, ki bodo znali povezovati ljudi, graditi zaupanje in ustvarjati inovativne ter trajnostno naravnane organizacije.

Umetnost vodenja se začne s komunikacijo

Iz lastnih izkušenj tako v vlogi vodje kot člana ekipe sem se naučil, da je vloga dobre komunikacije v sodobnem vodenju izjemna. Na seznamu nalog vodij ni le skrb za operativno delovanje ekipe; naloga  je predvsem usmerjati v ustrezne načine dela in hkrati graditi medsebojno kemijo v ekipi. Bolj kot za upravljanje procesov gre za ustvarjanje kulture, v kateri spoštujemo različna mnenja, podpiramo razvoj močnih plati vsakega posameznika in spodbujamo medsebojno sodelovanje. To je resnična umetnost vodenja, ki jo je mogoče obvladati zgolj z avtentičnostjo ter odprto in transparentno komunikacijo. Zato morajo vodje ne le govoriti, ampak tudi delovati skladno s tem, kar pride iz njihovih ust.

Pri vodenju ekipe velik delež pozornosti namenjam skrbi za dobro počutje in zavzetost zaposlenih. Zavedam se velike vrednosti povratnih informacij, predvsem pohvale, zato se trudim, da jo v moji ekipi čim večkrat slišijo. In da jaz slišim njih. Aktivno poslušanje je osnova dobre komunikacije, na kar pogosto pozabljamo. Vodjo danes vidim kot razgledanega posameznika, ki v sebi združuje dobrega opazovalca in psihologa s sposobnostjo pravočasno prepoznati potrebe sodelavcev. Takšen vodja lahko sodelavcem pomaga, da se počutijo vključeni, cenjeni in povezani s skupnim ciljem.

Osebne izkušnje kažejo, da so mnogi managerji tudi odlični komunikatorji. Komunikacija ni več samo ena od veščin, temveč temelj, na katerem gradimo uspeh. Zato se močno strinjam s trditvijo, da učinkovita komunikacija vodjem omogoča, da mu ljudje sledijo zaradi njegovega vpliva in zaupanja, ne zgolj položaja.

Blaž Ferenc, glavni direktor za področje HR, korporativnih komunikacij in trajnosti v A1 Hrvaška in A1 Slovenija

Kaj pričakujem od vodje?

Kot zaposlena si najbolj zapomnim trenutke, ko se počutim slišana, cenjena in resnično vključena. Ko vodja ne le posluša moje ideje, ampak o njih premisli in jih, če so smiselne, vključi v končno rešitev, dobim občutek, da moje delo resnično šteje. Tak pristop krepi mojo motivacijo in občutek pripadnosti ekipi.

Podobno velja za pohvalo. Splošni »Super si!« je sicer lepo slišati, a ne doseže enakega učinka kot konkretna povratna informacija. Ko mi vodja reče: »Všeč mi je tvoje analitično razmišljanje, ki nas je pripeljalo do rešitve, na katero nismo pomislili,« točno vem, kaj delam dobro in kako lahko svoje sposobnosti še razvijam. Tudi kritika ima svojo vrednost, če je podana na način, ki spodbuja rast: »To poročilo je dobro pripravljeno, a poskusi naslednjič bolj jasno izpostaviti glavne ugotovitve, da bodo hitro razumljive.« Tak pristop ne ruši samozavesti, ampak spodbuja izboljšave in napredek.

Sicer pa se pričakovanja v vsakem odnosu, ne le do vodje ali v delovnem okolju, lahko hitro ‘napihnejo’, zato ne smemo pozabiti, da so tudi vodje na koncu dneva samo ljudje. Niso super junaki z vsemi odgovori, temveč posamezniki, ki prav tako dvomijo, delajo napake in se učijo. Iskrena in odprta (obojestranska) komunikacija je zato ključnega pomena. Ko zaposleni vidimo svojega vodjo kot človeka, ki mu je mar, ki se z nami ukvarja in ima do nas ter našega dela spoštljiv odnos, lažje razumemo njene oz. njegove odločitve, mu zaupamo, gradimo trdnejše odnose in na koncu sledimo njegovi viziji, v katero se tudi sami počutimo vključeni. Takrat pa tudi (po)vemo, da imamo karizmatičnega vodjo in smo mu hvaležni.

Maja Mandoska Kostić, strokovna sodelavka za članstvo, Združenje Manager

Zvezdana Lubej je kadrovska strokovnjakinja in vodilna coachinja karizmatičnega ter trajnostnega vodenja.

Preberite tudi