Gejzir konkurenčnosti, skrit v raznolikosti generacij

Petra Ilar

Ob 6. uri neumorno zvoni budilka v sobi predstavnika generacije Z, sicer še študenta, ki pa si želi pridobiti delovne izkušnje, zato se je dogovoril za občasno pomoč v oddelku pravne službe. Delo se začenja ob 7. uri in traja osem ur. Klasika! Vse jasno! Prvič uspe ujeti začetek, drugič komaj. Tretjič ob 6.55 vodja dobi SMS, da bo ‘malo zamudil’. In od tedaj prihaja na delo okoli devete.

V obojestransko zadovoljstvo sta se z vodjo dogovorila za fleksibilnost. Vodja ve, da se nanj lahko zanese, čeprav prihaja kasneje, mladi sodelavec pa obveznosti uspešno opravi v štirih, petih urah. Vseeno mu je, da zaradi svoje učinkovitosti zasluži manj, saj mu je bolj pomembno, da maksimalno izkoristi čas. Take in podobne medgeneracijske zgodbe so lahko vir nezadovoljstva ali pa dobre prakse prilagajanja raznolikosti delovno aktivnih posameznikov. 

Širok spekter perspektiv, izkušenj in veščin

Če se ustavimo samo pri generacijski raznolikosti, imamo danes v ekipah predstavnike štirih, petih različnih generacij, ki morajo med seboj sodelovati. Generacijsko raznoliki timi prinašajo v delovno okolje širok spekter perspektiv, izkušenj in veščin. To lahko vodi do bolj inovativnih rešitev in kreativnega razmišljanja. Starejši člani tima lahko prispevajo modrost, dolgoletne izkušnje in globlje poznavanje problematike. Mlajši člani vnašajo nove ideje, tehnološko znanje in drugačen, svež pogled.

Če spoštujemo drug drugega kot posameznika in kot strokovnjaka, če se slišimo in iščemo skupne rešitve, lahko različne generacije sodelujejo zelo uspešno ter ustvarjajo dinamično okolje, ki spodbuja učenje in medsebojno podporo.

Če vsi člani tima – ne glede na datum rojstva – spoštujejo drug drugega kot posameznika in kot strokovnjaka, če se slišijo in iščejo skupne rešitve, lahko različne generacije sodelujejo zelo uspešno ter ustvarjajo dinamično okolje, ki spodbuja učenje in medsebojno podporo.

Kaj povedati našim otrokom?

Demografska slika prihodnjega desetletja je jasna, v raziskavi ‘Workforce of the future: The competing forces shaping 2030′ poudarjajo strokovnjaki PwC. Starejši morajo že danes delati dlje, menjati delovna mesta, se nenehno učiti novih veščin in usvajati nova znanja. Reorganizacija dela je stalnica. Blair Sheppard, globalni svetovalec za strategije in voditeljstvo pri PwC, se zato sprašuje: »Kaj povedati našim otrokom? Da se je – če želijo biti v prednosti – ključno osredotočiti na sposobnost nenehnega prilagajanja in sodelovanja z drugimi, pri tem pa ohraniti svojo temeljno identiteto in vrednote.« »O sebi razmišljajmo kot o skupku znanja, veščin in zmožnosti, ne pa kot o formalni vlogi ali poklicu,« dodaja Jon Williams, PwC-jev globalni svetovalec za ljudi in organizacije.

Kultura vseživljenjskega učenja in prilagodljivosti

Različne generacije lahko razvijejo korporativne subkulture, ki temeljijo na njihovih vrednotah, izkušnjah in načinu dela. Generacija babyboomerjev običajno prisega bolj na hierarhičnost in strukturiranost, generaciji Z in milenijcev pa cenita fleksibilnost, inovativnost in hitro povratno informacijo. Subkulture se lahko oblikujejo tudi okrog preferenc glede uporabe tehnologij, pristopa k timskemu delu in odnosa do ravnovesja med delom in zasebnim življenjem.

Krepimo medsebojno razumevanje in gradimo na individualnih močnih točkah vsakega člana. Tako lahko vsi prispevajo na način, ki najbolje izkorišča njihove prednosti, hkrati pa se učijo in rastejo kot ekipa.

Pomembno je razumeti, da ima vsaka generacija svoje prednosti in preferenčne načine komuniciranja. Npr., starejši zaposleni morda dajejo prednost osebnemu ali telefonskemu pogovoru, medtem ko mlajše generacije pogosteje uporabljajo digitalna orodja in splet. Z vzpostavitvijo kulture odprtega dialoga, v kateri so vse ideje cenjene in metode komuniciranja prilagojene različnim potrebam, lahko izboljšamo zaupanje, sodelovanje, zavzetost in učinkovitost članov tima, ne glede na to, iz katere generacije prihajajo.

Poiščimo sinergije med izkušnjami in mladostjo
V generacijsko raznolikih timih je pomembno spodbujati medsebojno razumevanje in graditi na individualnih močnih točkah vsakega člana. Vodje lahko to dosežejo z jasno razdelitvijo nalog glede na znanje, veščine in kompetence sodelavcev, ki jim hkrati dajo priložnosti za medgeneracijsko mentorstvo. Tako lahko vsi prispevajo na način, ki najbolje izkorišča njihove prednosti, hkrati pa se učijo in rastejo kot ekipa. Sinergija med mladostjo in izkušnjami omogoča podjetjem, da kompleksne izzive rešujejo bolj učinkovito ter s tem ustvarjajo kulturo vseživljenjskega učenja in prilagodljivosti. Generacijska raznolikost s pravim vodenjem tako postane ključna konkurenčna prednost.

Kaj o medgeneracijskih izzivih prihodnosti pravijo strokovnjaki, naši člani in članice, pa preberite v njihovih izjavah.

Tina Novak Kač, partnerka, Competo
Foto: Barbara Reya

Kar nas povezuje
Bolj kot razlike med generacijami je pomembno, da vloga dela v življenju posameznika skozi čas variira – delo postane ključno predvsem v srednjih letih. Stereotipi, da so mladi leni in razvajeni, pogosto zbledijo z več izkušnjami, ko delo postane osrednji del njihovega življenja.

Zdrav poslovni ekosistem pomeni fleksibilnost (delovni čas, hibridno delo, prilagodljivo delovno okolje), omogočanje fluidnih vlog, usposobljeno vodenje (upravljanje ekip, v katerih sodelujejo ljudje in stroji) ter kulturo stalnega učenja – še posebej, ker raziskave kažejo, da se po 45. letu izobraževanje dramatično zmanjša. Odprta kultura pomeni radovednost in pristno zanimanje za sodelavce. Namesto poudarjanja razlik je cilj iskanje skupnih točk, kar gradi trdno in povezano delovno okolje.

Primož Klemen, partner, Profil
Foto: Borut Cvetko

Spoštljivo in jasno
Kako voditi generacijsko raznolike zaposlene? Z organizacijsko kulturo, ki ne izloča, ki vrednostno ne označuje različnih pogledov in individualnih razlik ter jasno opredeljuje, kaj delamo, zakaj in kako. S komunikacijo, ki je spoštljiva, vsebinsko nedvoumna in ciljna. Z jasno in prožno organizacijsko strukturo, podprto z učinkovitimi digitalnimi rešitvami.

Vse mora biti zelo pregledno, delovni proces pa razdeljen v krajše etape, ki omogočajo sprotne povratne informacije in male zmage. Omogočati mora sodelovanje, ustvarjalen pristop in medgeneracijsko mentorstvo v obe smeri. V takem okolju imajo občutek varnosti in zaupanja vse generacije. Najbolje lahko uporabijo svoje sposobnosti za doseganje ciljev podjetja, pri tem pa napredujejo in doživljajo zadovoljstvo.

Leonela Domitrovič, Project Manager Talent Acquisition, Adecco

Učinkovit prenos znanja

Največji izziv usklajevanja medgeneracijske raznolikosti na trgu dela in v organizacijah v prihodnjem desetletju bo zagotavljanje učinkovitega prenosa znanja med generacijami, ob hkratnem upoštevanju različnih vrednot, pričakovanj in delovnih navad. Mlajše generacije prinašajo digitalne veščine in nove pristope, medtem ko starejši zaposleni posedujejo izkušnje in institucionalno znanje.

Ključno bo ustvarjanje okolja, v katerem bodo vse generacije čutile spoštovanje in pripadnost s poudarkom na stalnem učenju in prilagajanju. Rdeča nit vsega bo odprta komunikacija in odprtost do drugačnosti pri vseh generacijah. Rešitev lahko vključuje programe mentorstva, v katerih izkušeni zaposleni delijo svoje znanje, hkrati pa se učijo novih digitalnih veščin od mlajših kolegov.

Petra Ilar je izvršna urednica v družbi Mediade in specialistka za interno komuniciranje.

Preberite tudi

Preberite tudi