Zlata nit: kje (še) najti učinkovite zaposlene?

Zadnja raziskava med najboljšimi zaposlovalci Zlata nit je prinesla kar nekaj odklonov in dolgoročnih izzivov, ki jim med in po krizi morda nismo posvečali (dovolj) pozornosti. Zdaj je čas zanje. Da bi se dobro pripravili na pričakovano ohlajanje gospodarstva, moramo čuvati tisto, kar v podjetjih najbolj šteje – zaposlene kot posameznike in kulturo podjetja.

Vseživljenjsko učenje ni le beseda, ampak resen koncept vsakodnevnega udejanjanja rasti posameznika in podjetja. Predanost in povezanost v podjetju ter karierni razvoj pa ne le spremenljivke v raziskavi, temveč izziv zaposlovalcu, da ohrani najboljše kadre. Trdnost kulture podjetja na področju zaposlovanja in zaposlenih ter njihovega nagrajevanja in spodbujanja bosta ob tem, da nam že zdaj primanjkuje kadrov, največja izziva zaposlovalcev v doseganju rasti in razvoja novih dodanih vrednosti podjetja.

V medijsko-raziskovalnem projektu Zlata nit Slovenci že od leta 2007 spodbujamo vrednotenje zaznav ter videnj zaposlenih in vodstev tistih podjetij, ki se vključijo v raziskavo. V zadnjih 12 letih je na vprašalnik z več kot 40 trditvami oz. spremenljivkami odgovarjalo več kot 70.000 zaposlenih. To je tudi v mednarodnem prostoru velika prednost in vrednost, saj tovrstnih dolgoročnih raziskav praktično ni.

Več kot podjetje dosega prodaje, relativno manj motivacijekažejo zaposleni, medtem ko motivacija pri delu z večjo dodanevrednosti raste.

V aktualno raziskavo je bilo vključenih 74 podjetij – od malih do velikih, od domačih do tistih v tuji lasti. Takšnih, ki jim je mar, kako in na kakšen način lahko še bolj povezano, proaktivno in na dolgi rok spodbujajo zaposlene in z njimi soustvarjajo nove vrednosti, predvsem pa njihovo dolgoročno zadovoljstvo. Vprašalnik, ki izvira iz konceptov rasti in razvoja zaposlenih ter poglobljeni intervjuji z vodstvi 21 podjetij kažejo, da je odnos do posameznika v podjetju vse bolj pomemben, čeprav nam gre v gospodarstvu dobro. Kakšno zgodbo nam skozi analizo pripovedujejo slovenski zaposleni?

Kontinuirano vseživljenjsko učenje zaposlenih

Motivacija pri delu pokaže, da so zaposleni v malih in srednje velikih podjetjih v povprečju najbolj motivirani, v velikih pa najmanj; zaposleni v podjetjih z visoko dodano vrednostjo dolgoročno izkazujejo relativno višjo motiviranost za delo. Se pa v zadnjem letu, tj. 2018, kaže odklon pri podjetjih z dodano vrednostjo med 100.000 in 200.000 evri na zaposlenega, ki imajo manj motivirane zaposlene kot prej. Bolj motivirani so zaposleni v podjetjih z manjšim obsegom prodaje (do 15 milijonov evrov). Več kot podjetje dosega prodaje, relativno manj motivacije kažejo zaposleni, medtem ko motivacija pri delu z večjo dodane vrednosti raste.

Zanimiv vpogled daje analiza tudi na področju starosti zaposlenih in motivacije za delo. Mladi do 25. leta so v povprečju relativno visoko motivirani, potem motivacija upade in se znova pojavi po 40. letu starosti.

Najbolj vzpodbudno je vodstvo v malih podjetjih

V vsem raziskovalnem obdobju je po mnenju anketiranih v majhnih podjetjih okolje bolj vzpodbudno kot v velikih. A znova izstopa leto 2018 – tista podjetja, ki imajo visoko dodano vrednost (med 100 in 200 tisoč evri), imajo manj vzpodbudna okolja, kar morda nakazuje nove izzive in priložnosti na trgu dela glede na gospodarsko rast. Prav tako so mala podjetja bolj vzpodbudna z vidika delovnega okolja.

V malih podjetjih je po mnenju zaposlenih vodstvo najbolj spodbudno, najmanj v velikih. Mala podjetja imajo glede na obseg prodaje (do 15 mio evrov) po zaznavah zaposlenih v povprečju bolj spodbudno vodenje, kot velika (nad 50 mio evrov). Z vidika starosti imajo mladi do 25. leta v srednje velikih in velikih podjetjih v povprečju podoben pogled glede spodbudnosti vodenja; v velikih podjetjih s starostjo ta pozitivna zaznava pada; enako je tudi z vidika delovne dobe in velikosti podjetja. So pa v velikih podjetjih ženske bolj naklonjene vzpodbudnemu vodenju kot moški, medtem ko v malih podjetjih skorajda ni razlike.  

Tako vsebinsko kot v času se zaznave anketiranih ponavljajo glede spodbudnosti delovnega okolja in vodenja v povezavi z izobrazbo, spolom, dodano vrednostjo in prodajo v obdobju okoli 40. leta. Kje so lahko vzroki? Morda je to že prevelika umeščenost v podjetju ali pa so izzivi v tem življenjskem obdobju bolj osebne narave. Z vidika vodstva in kadrovskih strokovnjakov je zanimivo vprašanje: Znamo in zmoremo razumeti obdobja rasti zaposlenega v podjetju? Jih povezati z izzivi osebne rasti in življenjskih situacij ter s cilji podjetja, predvsem pa zadovoljstvom zaposlenega.

Ženske se ocenjujejo za manj obremenjene

Od 2007–2018 se v povprečju kaže relativno največja samostojnost pri delu v majhnih podjetjih, najmanjša pa v velikih. Kot kažejo odzivi zaposlenih glede obremenitve pri delu, so ti najmanj obremenjeni v malih podjetij, najbolj v velikih. Z vidika dodane vrednosti in prodaje v podjetjih ni velikih razlik, kar je verjetno posledica samoizbora in tega, da analiziramo najboljše zaposlovalce. Je pa z vidika obremenjenosti zanimivo, da ženske menijo, da so manj obremenjene kot moški, tako z vidika velikosti podjetja, vrednosti prodaje kot dodane vrednosti. To oceno bi kot soavtorica analize prevedla z mislijo, da ženske vedno vidimo še vrsto možnosti za še več in še bolje.

Smo se pripravljeni učiti medgeneracijsko?

Tudi tu so mala podjetja tista, kjer zaposleni izkazujejo največje možnosti za razvoj, obratno velika. Razlike med malimi in velikimi so precejšnje. S starostjo zaposlenega pada tudi stopnja strinjanja o večji možnosti za napredek v karieri ali zaposlitvenih možnostih. Enako velja glede dodane vrednosti – mladi so spodbujeni in navdušeni, s starostjo entuziazem do razvoja upada.

To spet odpira diskusijo vseživljenjskosti učenja in spodbud zaposlenim, hkrati pa privlačnosti podjetij za zaposlovanje najboljših. Če trg dela deluje odprto, fleksibilno in je podkrepljen z gospodarsko rastjo, imajo zaposlovalci (nov) izziv – kako ohraniti najboljše kadre?

Ta je povezan tudi z medgeneracijskim povezovanjem, delitvijo znanja in soustvarjanjem dobre kulture podjetja med generacijami. Smo pripravljeni dajati mladim in ali so hkrati mladi pripravljeni sprejemati in se učiti od starejših? Ste zaposlovalci pripravljeni to razumeti kot eno ključnih naložb, čeprav lahko vpliva na kratkoročno uspešnost in učinkovitost? Vse ti izzivi se bodo v makroekonomskem okviru demografskih gibanj še stopnjevali in na nekaterih področjih ter dejavnostih postali zahteven razvojni problem.

Starejši bolj predani podjetju

V malih podjetjih je povezanost med sodelavci v povprečju večja kot v velikih podjetjih. Tudi tu najdemo odklone: naprej v letu 2015 padec v velikih podjetjih, potem podoben odklon še v malih in srednje velikih podjetjih v letu 2016. S starostjo zaposlenih navezanost, predanost, povezanost s sodelavci v povprečju narašča; najvišja je v malih podjetjih. Predanost se povezuje tudi z višjo dodano vrednostjo – večja kot je, večja je izkazana predanost. Ženske so bolj predane in povezane, pri čemer je razlika v malih podjetjih manjša kot v velikih podjetjih, večjo predanost podjetju pa najdemo pri starejših zaposlenih (nad 40 let).

Dr. Maja Makovec Brenčič je redna profesorica na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani. Davor Vuchovski je asistent na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani. Članek je bil objavljen v MQ reviji št. 44 avgusta 2019.

Preberite tudi