Vseživljenjsko učenje bo ključna kompetenca 21. stoletja

V podjetju za poslovne partnerje uvajate spletni sistem naročanja, ki je doslej potekalo preko klicnega centra. Nova tehnologija, novo znanje, nove kompetence. Pa ljudje? Koliko jih bo treba zaposliti na novo, koliko prekvalificirati? Kdo tega ne bo sposoben in bo zato morda višek?

Z izzivi preobrazbe se managerji in vodje soočajo vsak dan. Hkrati o pomenu vseživljenjskega učenja (VŽU) beremo in razpravljamo že desetletja. Vsi smo uglašeni, da je učenje skozi vsa obdobja našega življenja nujno. In prepričani smo, da VŽU dejansko uresničujemo. A ko se starejši zaposleni soočijo z izzivom spreminjanja njihovih delovnih mest in delovnih nalog, ki od njih zahtevajo dodatno znanje in kompetence, hitro padejo na izpitu.

Raziskave kažejo, da so se pričakovanja mladih ob prehodu in vstopu na trg dela močno spremenila. Če so še v začetku tega stoletja izbirali delodajalca predvsem na podlagi plačila, danes iščejo predvsem delodajalca, ki bo okrepil njihovo zaposljivost. Zanima jih kakovostno mentorstvo, različne oblike spodbujanja profesionalnega in osebnostnega razvoja, npr., horizontalna rotacija po različnih oddelkih z namenom spoznavanja novih področij in širjenja obzorij, omogočanje napredovanja skozi doseganje jasno zastavljenih profesionalnih ciljev, spodbujanje in omogočanje nenehnega izobraževanja, sodelovanje in so-odločanje.

Vsakih pet let bomo začeli novo kariero

Danes se strokovnjaki in delodajalci ukvarjamo z izzivom, katere veščine posameznik potrebuje, da bo v svoji karieri uspešen. Svet dela se radikalno spreminja. Pojavljajo se novi poklici, ki jih v času šolanja večinomae nismo mogli izbrati, ker še niso obstajali.

Na globalni ravni je v zadnjih petih letih zaradi tehnološkega razvoja izginilo 5,1 milijona administrativnih poklicev. V nekoliko manjšem obsegu so jih nadomestili novi – dva milijona v internetu stvari, velikih bazah podatkov, bločnih verigah, umetni inteligenci, biotehnologiji, elektrotehniki, profesionalizaciji medčloveških odnosov …

Kompetenca vseživljenjskega učenja nam omogoča razvoj drugih ključnih kompetenc 21. stoletja: komunikacijskih, organizacijskih, sodelovalnih, vodstvenih.

Po futurističnih projekcijah bo posameznik v prihodnosti zamenjal kar nekaj karier, za katere bo potreboval različna znanja in spretnosti. Izraelski zgodovinar in mislec Yuval Noah Harari v svojem delu 21 Lessons for 21st Century, (ang: 21 lekcij za 21. stoletje) pravi, da bo na vsakih nekaj let človek potreboval nova znanja, ki mu bodo omogočila novo nekajletno kariero.

Učimo se življenja in dela v paradoksu

Pomembno je, da management v organizacijah krepi zavedanje in uporabo potencialov VŽU kot enega od priročnih in učinkovitih odgovorov na izzive časa. Življenja in dela v paradoksu ‘delovna mesta izginjajo, potrebe po strokovnjakih, ki znajo in hočejo, pa se povečujejo’ se moramo še naučiti, najbolje, da kar iz vsakdanje prakse.

Glede na pomanjkanje ustrezne, dobro izobražene in na sodelovanja pripravljene delovne sile, s katerim se delodajalci srečujejo že danes, je najbolj modro staviti na načine, kako svoje zaposlene ohranjati v kar najboljši kreativni kondiciji ob kar najvišji možni stopnji motiviranosti za sodelovanje.

Poklicna odličnost se zrcali v nenehni nadgradnji vhodnega kapitala posameznika

Dejstvo je, da so in bodo na trgu dela konkurenčni samo tisti, ki se jasno zavedajo pomena in potenciala VŽU zaradi vedno hitrejšega razvoja znanosti, posameznih disciplin in tehnologije. Njim je jasno, da dosedanje zaupanje v napovedno moč spričeval ni več dovolj. Poklicna odličnost posameznika je posledica smiselne in stalne nadgradnje njegovega ‘vhodnega kapitala’ preko VŽU.

A nikakor ni nujno, da je VŽU usmerjeno zgolj v strokovno področje. Posameznikova osebna in profesionalna odličnost namreč odraža celoto njegove osebnosti. Poleg strokovnih in poklicnih kompetenc so vedno bolj iskane socialne kompetence, mehke kompetence – to so tiste, ki nas umeščajo v skupnost, – ter generične spretnosti, ki omogočajo hitrejše, lažje pridobivanje in razvijanje novih spretnosti in kompetenc.

Kaj je kompetenca?

Kompetenca je posameznikova lastnost, ki bi jo lahko označili kot delovno inteligenco. Sestavljena je iz celote posameznikovega znanja, spretnosti, prepričanj, izkušenj, motivacije, pričakovanj, vrednot, ciljev itd. Je glavna razlikovalna lastnost, ki posamezniku odpira nove in nove priložnosti za aktivno, ustvarjalno delovanje.

V strukturiranih izobraževalnih programih nobena od naštetih treh kompetenc ni v središču poučevanja, čeprav je ena osnovnih kompetenc za 21. stoletje prav sposobnost nenehnega učenja, pridobivanja novih spretnosti in krepitve kompetenc.

Kompetenca vseživljenjskega učenja je generična

Kompetenca VŽU je po svojem bistvu generična. Omogoča nam pridobivanje in razvoj tudi drugih ključnih kompetenc 21. stoletja: komunikacijskih, organizacijskih, sodelovalnih, vodstvenih. Podpira naše samostojno učenje, reševanje (globalnih) problemov, aktivno državljanstvo, ustvarjalnost. Te kompetence večinoma krepimo ciljno z VŽU.

Vedeti moramo, da proces VŽU poteka (tudi) v izobraževalnih ustanovah, kjer se šolanje zaključi s spričevalom. Je pa res, da ne le tam. Poteka tako rekoč vseskozi, v vseh najbolj raznolikih oblikah in dejavnostih našega bivanja.

Zelo pomembno je, kakšen odnos do različnih oblik učenja in koristi, ki iz njih izhajajo,

Izraelski mislec Yuval Noah Harari povzema futuristične projekcije, po katerih bomo v svojem življenju zamenjali kar nekaj karier, za katere bomo potrebovali različna znanja in spretnosti.

imata tako podjetje kot zaposleni. Formalno učenje nam prinese spričevala in strokovne nazive, tudi po neformalnem učenju imamo v rokah certifikate, potrdila. Večje probleme pa imamo, ko skušamo oceniti pridobljene koristi neformalnega učenja.

Po podatkih Statističnega urada RS, ki zadnja leta spremlja tudi priložnostjo učenje, vidimo, da se vse bolj prepoznava pomen nenehnega učenja. Leta 2016 se je kar 895.047 vprašanih znašlo v priložnostnih oblikah učenja. Raznolikost priložnostnega učenja – od sodelovanja z družinskimi člani, preko branja, uporabe računalnikov in spleta pa vse do spremljanja medijev – ne govori o novo pridobljenih znanjih, ampak o njihovi raznolikosti in širini ter o zavedanju o potencialih za učenje, ki se skrivajo v na videz ‘vsakdanjih’ opravilih človeka v sodobni družbi.

Ozavestimo: na ta način se najučinkoviteje razvijamo

Skrb za nenehen in celovit razvoj zaposlenih, je najboljše zagotovilo za uspešno prihodnost podjetja. Podjetja, ki se tega ne le zavedajo, ampak s tem ciljem tudi delujejo, skrbijo za prenose znanja znotraj podjetij v obliki notranjih ‘akademij’, spodbujajo vključevanje sodelavcev v različne oblike neformalnih izobraževanj in jim omogočajo tudi priložnostno učenje, npr. skozi prostovoljstvo, pri tem pa stavijo na presežno vrednost tovrstnega početja.

Merjenje stopnje osvojene kompetence ali kompetenc je izjemno problematično, a na voljo je več modelov. Pri nas se pogosto uporablja t. i. metoda 360 stopinj, ki ocenjevanje posameznikovih spretnosti razdeli na več opazovalcev. Bistveno za samozaznavanje, vrednotenje in razvojni potencial kompetenc pa je ozaveščanje zaposlenih o pomenu VŽU kot najučinkovitejšega načina samorazvoja.

Dr. Sabina Žnidaršič je karierna svetovalka v Kariernem centru Univerze v Ljubljani. Članek je bil objavljen v MQ reviji, št. 46, marca 2020.

Preberite tudi