Vse, kar so hoteli, so dobili

Vodenje mladih kadrov je za marsikaterega managerja trn v peti. Zakaj? Ker imajo predstavniki generacije Y precej drugačne vrednote in vzorce vedenja od starejših generacij. 

Facebook
Twitter
Google Plus
LinkedIn

Marko je bil diplomant ekonomske fakultete. Zaposlil se je v večjem slovenskem podjetju in začel opravljati delo v marketingu. Na začetku je bil precej povprečen in je naredil tudi nekaj večjih napak, ki so povzročile kar nekaj zmede in izgubljenih živcev. Po enem mesecu pa je izpeljal tudi akcijo, ki je požela dober uspeh. Takoj nato se je odpravil do vodje in vprašal za povišanje plače. Vodjo marketinga, Damijana, je seveda takšna zahteva popolnoma presenetila. Vprašal ga je, zakaj meni, da si zasluži povišanje plače, saj je bilo njegovo delo do tedaj vse prej kot dobro in je šele z zadnjo akcijo nekoliko izgladil napake v preteklem mesecu. Poleg tega je šele začel delati pri podjetju! Marko mu je odgovoril: »Saj ni pomembno, kako je bilo na začetku, pomembno je, da sem zdaj naredil dobro akcijo!« Še bolj pa je Damijana presenetilo to, da so deset minut po pogovoru z Markom vsi v pisarni vedeli, da mu ni odobril povišanja plače, čeprav imajo v podjetju dogovorjeno, da so plače zaposlenih skrivnost. 

Marsovci so pristali!

Marsikateri manager se danes le še čudi in drži za glavo pri delu z mladimi kadri. Mlada generacija kadrov, ki jo imenujemo tudi generacija Y, je namreč za marsikoga po svojih vrednotah in načinu delovanja podobna marsovcem. Mnogi nimajo običajnih delovnih navad, nenehno sprašujejo »zakaj?«, stranke obravnavajo kot svoje kolege, ne spoštujejo avtoritete in še in še bi lahko naštevali. Skratka, mladi kadri povzročajo marsikateremu vodji stres in preprosto ne dosegajo standardov, ki jih zahteva od njih. 

Dejstvo pa je, da generacija Y prihaja na trg delovne sile. In podjetja imajo tukaj le dve možnosti: 1. da jih imajo za nesramno, nevzgojeno mladino, ki je podjetjem samo v breme, 2. da spoznajo njihov način razmišljanja in delovanja ter izkoristijo njihov potencial. 

Generacija Y v delovnem okolju so kadri, ki so rojeni od leta 1979 do 2000. Pri tem na mejnike med generacijami ne smemo gledati črno-belo, saj se precej prepletajo. Seveda je vsak človek zgodba zase, toda raziskovalci so ugotovili, da vsako generacijo označujejo specifične skupne vrednote, načini delovanja, pogledi na svet. Te vrednote so se oblikovale v otroštvu in seveda bistveno vplivajo na njihovo delovanje v delovnem okolju. 

Generacija, ki ne ve, kaj je pomanjkanje

Starši predstavnikov generacije Y so zelo veliko delali, precej so bili zdoma. Svoje občutke krivde, ker so bili toliko odsotni od otrok, pa so kompenzirali z materialnimi dobrinami. Ta generacija ni nikoli poznala pomanjkanja. Vse, kar so hoteli, so dobili. Generacija Y je v mladosti veliko gledala televizijo, preigrala je ogromno računalniških igric in že od mladih nog je bila na internetu. Na televiziji in na spletu so videli, da je vsakdo lahko zvezda. Poleg tega za to, da si zvezda, ni treba trdo delati, ampak je dovolj, če govoriš neumnosti in veliko preklinjaš. Vprašajte se, kdo je tisti, ki v resničnostnem šovu požanje največ uspeha. Je to tisti, ki je prijazen in trdo dela, da bi mu uspelo? Ne, to je tisti, ki je najbolj nesramen, ki nima dlake na jeziku in je brez spoštovanja do drugih. 

Od vsega se mladi v službi najbolj bojijo dolgčasa.

Foto: Dreamstime

Zaradi resničnostnih šovov in interneta ima generacija Y občutek, da je njeno mnenje najpomembnejše. Vedno jim je bilo rečeno, da morajo povedati, kaj si mislijo, naj se oglasijo, naj dajo pripombo, če jo imajo. S tega vidika vam bodo vselej povedali svoje mnenje, če vam je prav ali pa ne. Če njihov nadrejeni, podrejeni ali sodelavec naredi kakšno stvar, ki jim ne ustreza, bo pripadnik generacije Y ustvaril javni konflikt. Pri njih pogovor na štiri oči ne obstaja. Vse je javno. V računalniških igrah in na internetu je vsakdo lahko junak ali ključni akter. V igricah tudi ni treba osvojiti vsake stopnje, da prideš do konca. Greš na internet, vpišeš kodo in že si preskočil stopnjo! Zakaj bi drugače ravnal pri pisanju seminarske naloge? Zakaj bi se moral truditi, če imaš lahko vse na dosegu roke? Pri vodenju predstavnikov generacije Y se je treba torej zavedati, da imajo precej drugačne vrednote in vzorce vedenja od starejših generacij. 

Razlika št. 1: Razumevanje vzročno-posledične zveze

Naši možgani delujejo kot predvajalnik videokaset, njihovi pa kot DVD-predvajalnik. Kaj to pomeni? Zagotovo ste kdaj gledali kakšen film na videokaseti. Navadno ste ga gledali od začetka do konca in niste nikoli skakali na konec ob začetku gledanja. Če pa ste želeli iti na sredino filma, ste morali nekaj minut čakati, da se je kaseta prevrtela na želeni del. DVD-predvajalnik pa deluje drugače. Ni treba, da ga prevrtiš naprej ali nazaj. Takoj greš lahko na 5. ali na 16. poglavje. Vse to se dogaja v zelo hitrem tempu. Da pridete s 5. poglavja na 16., je potrebna samo sekunda ali dve. Če hočeš na začetku videti, kako se bo film končal, lahko to takoj storiš. Podobna je razlika med razmišljanjem mladih kadrov in našim razmišljanjem. Naši vzorci so zaporedni, njihovi lahko delujejo zaporedno ali pa tudi popolnoma naključno. Tukaj ne gre za vprašanje kapacitete, gre za vprašanje načina – kako razmišljamo. 

Mi beremo knjigo od začetka proti koncu ter jemo solato pred posladkom. Zakaj? Ker razmišljamo analogno, linearno, od leve proti desni, od zgoraj navzdol. Delujemo kot predvajalnik videokaset. Poznamo zaporedja, kot so: nauči se, trdo delaj, zasluži, varčuj in porabi. Vse gre po naravnem zaporedju, po katerem najprej sadiš, nato neguješ in na koncu požanješ.

Za generacijo Y je stvar drugačna. Oni ne poznajo vzročno-posledične zveze. Zakaj bi moral čakati dve leti na napredovanje? Zakaj bi moral čakati mesece in mesece na povišanje plače? Zakaj bi moral trdo delati, da nekaj dosežem? Zakaj bi moral nekaj narediti, če je stranka nezadovoljna? Zakaj? Odgovorov na to ne poznajo, ker so zrasli v specifičnem okolju in so nanje vplivali specifični mediji. Zanje življenje ponuja neomejene možnosti in malo pravil. Zanje vzročno-posledična zveza ne obstaja. Žal so prevečkrat videli, da ne pripelje vedno do negativnih posledic, če narediš nekaj slabega (poglejte le naše medije in se vprašajte, koliko kriminalcev je ušlo roki pravice).

Vidijo tudi, da je mogoče napake enostavno izbrisati s tipko delete ali preprosto pritisniti ctrl + alt + delete. Npr. Britney Spears je imela težave z drogo, depresijo, vzeli so ji otroka itd. Kazalo je, da je propadla zvezda ter da je zanjo kariera končana. Pred kratkim pa je izdala nov album in postal je hit. Z njim so se ji izbrisali vsi grehi. Kaj se je iz tega naučila generacija Y? Da si dober toliko, kolikor je dober tvoj zadnji album. Če je ta dober, ti je vse odpuščeno.

Zato mladim v službi pokažite, da vzročno-posledična zveza še vedno deluje. Pokažite jim, kaj ste morali narediti, da je vaše podjetje zdaj uspešno, pokažite jim, kaj se zgodi, če so neprijazni do stranke. Skratka, pokažite jim, da v tem neurejenem svetu še obstajata urejenost in logika. Bodite njihov mentor, ki so ga vedno pogrešali. 

Razlika št. 2: Najbolj osovražena stvar na delovnem mestu

Generacija Y preživi zelo veliko časa ob videoigricah. Vprašajmo se, kakšen moraš biti, da v njih zmagaš. Odgovor je preprost: agresiven, hiter, pogumen. V trgovini ne dobite igrice, v kateri moraš biti priden, ponižen, spoštljiv, natančen. Heroji v njih so zvezde z velikim egom in visokim mnenjem o sebi. To so tudi ene od vrednot generacije Y. Pri igricah napredujejo le drzni, pogumni ter hitri. Enako se dogaja na spletnih forumih in v družbi. In to se kaže tudi pri njihovem dojemanju dela. V skoraj vseh raziskavah o zadovoljstvu pri delu mladih so ugotovili, da se v službi najbolj bojijo … dolgčasa. Mladi preprosto ne morejo biti na delovnem mestu, ki je običajno in dolgočasno. Zato morate tudi sami premisliti, kako boste zastavili svoja delovna mesta, da ne bodo dolgočasna, sicer se lahko že takoj pripravite na izredno visok obrat zaposlenih. 

Razlika št. 3: Delovna etika

Starejše generacije pravijo, da mladi nočejo delati, da so »leni«. Vendar ni res, da ne marajo dela. Mladi preprosto ne čutijo povezave med tem, kar počnejo, in tem, kar so. Kakovost njihovega dela in njihov položaj v službi jih ne »definirata« kot osebo. Zanje je delo le nekaj, kar morajo početi, da dobijo tisto, kar si želijo. Če lahko z minimalnim trudom dobijo to, kar želijo, potem je ves dodaten trud odveč. Ena od številnih pozitivnih lastnosti mlade generacije je, da so izredno iznajdljivi, ciljno usmerjeni ter hitri. Presenetilo vas bo, da so sposobni narediti veliko nalog bistveno hitreje kot starejši kadri in do ciljev priti izjemno hitro. Uporabite torej ciljno vodenje. Postavite jim visoke cilje, povejte jim jasna pravila igre in opazujte, kako učinkoviti so. Mladi kadri vas bodo marsikdaj presenetili, saj so sposobni narediti bistveno več, kot sami pričakujete od njih. Generacija Y je rasla v drugačnem okolju, z drugimi vrednotami, z drugačno vzgojo, zato ni ne boljša ne slabša od nas. Gre preprosto za to, da je drugačna. S pravimi pristopi pri vodenju lahko iz mladih ustvarite kadre, ki se bodo brez težav vklopili v vaš tim in vam prinašali veliko dodano vrednost. 

Mag. Robert Rolih je ustanovitelj in direktor podjetja Uspeh, d. o. o., ki je razvilo blagovno znamko Akademija Panta Rei.

Članek je bil objavljen v MQ reviji št. 14, aprila 2010.