V digitalnem svetu je proces iskanja kadrov dvosmeren

V času hitrega razvoja moderne tehnologije  se je iskanje novih kadrov in služb precej spremenilo. Mladi dela ne iščejo več s prstom na oglasni deski zavoda za zaposlovanje, temveč s potegi prek ekranov. Zanje so pomembne zanimive priložnosti, privlačni projekti ali prosta delovna mesta, ki jim ponujajo več kot le pisalno mizo in delovni čas od-osmih-do-štirih.

Facebook
Twitter
LinkedIn

Lov za novimi kadri in priložnostmi danes zelo živahno poteka na svetovnem spletu, bodisi na družbenih omrežjih, specializiranih spletnih straneh ali zaposlitvenih portalih. Čeprav se je z digitalizacijo nabor novih, dobrih kandidatov povečal, so ugodne gospodarske razmere prinesle tudi hujšo konkurenco med delodajalci. Ti morajo svojo blagovno znamko (ang. Employer Branding) predstaviti kot privlačno in zanesljivo, oglaševana prosta delovna mesta pa morajo kandidatu predstavljati izziv.

Mladi po delovne izkušnje preko spleta

V digitalnem svetu iskanja služb se še posebej dobro znajdejo mladi. Med njimi je tudi absolventka elektrotehnike Aleksandra Krajnović, ki se pri iskanju prakse med drugim ni omejevala z državno mejo. Iskanja se je lotila na omrežju Glassdoor, ki deluje kot stična točka med delodajalci in iskalci zaposlitve s celega sveta, za razliko od drugih podobnih zaposlitvenih portalov pa so zaposleni tisti, ki ocenjujejo delodajalca. »Svoje iskanje sem omejila na področje inženiringa v športu in hitro naletela na Nike. Nato sem pregledala sekcijo Jobs (Zaposlitve, op. a.) na njihovi spletni strani in našla program polletne prakse, ki jo ponujajo študentom. Iskanje sem postopoma ožila in iskala predvsem po podjetjih, ki me zanimajo, ne nujno po pozicijah, ki jih ponujajo. Nike je bil presečišče vseh mojih želja,« pove Aleksandra. Na prakso se je prijavila s spletnim obrazcem, ki mu je priložila svoj življenjepis. V prvem krogu je prestala digitalni intervju, ki je zahteval, da na 10 vprašanj posname odgovor, pri čemer je bila časovno omejena. V drugem krogu je sledil programski izziv. »V štirih urah sem morala spisati dva algoritma za predvidenje zmagovalca v preprosti igri (kot je kamen, škarje, papir, vendar z nekaj dodatki). Kmalu zatem je sledil še intervju z managerjem ekipe, ki pa je potekal sproščeno,« dodaja. Teden dni kasneje je prejela obvestilo, da je bila izbrana. Danes na Nizozemskem opravlja prakso kot programerka.

Širši nabor kadrov, hitrejša komunikacija

Saša Boštjančič, direktorica karierno zaposlitvenega portala Optius.com, meni, da je digitalizacija na področju iskanja novih kadrov poskrbela za širok nabor novih kandidatov, hitrejšo odzivnost in predvsem lažji in boljši stik s prijavljenimi. »Digitalizacija omogoča, da kadrovniki potencialni kader preverijo tudi prek spleta,« pojasnjuje. »Dostopnost informacij in kariernih priložnost je zagotovo večja. Aktivni iskalci zaposlitve imajo na voljo več portalov, kjer se informirajo o kariernih priložnostih. S prisotnostjo na profesionalnih omrežjih smo opazni iskalcem talentov in si puščamo možnost, da nas, čeprav trenutno ne iščemo zaposlitve, poiščejo in kontaktirajo drugi,« pojasnjuje Maja Dizdarević, predstojnica organizacijske enote in koordinatorka projekta Kariernih centrov Univerze v Ljubljani.

Vse bolj priljubljeni virtualni karierni sejmi

Priljubljeni kanali za iskanje novih sodelavcev in predstavitev, kaj kot posameznik lahko ponudi podjetju, so družbena omrežja Facebook, Instagram in tudi Twitter; med poslovnimi portali pa predvsem LinkedIn. Obstaja tudi vrsta zaposlitvenih portalov, kjer je stik med delodajalcem in iskalcem zaposlitve neposreden. Vse bolj priljubljeni so tudi virtualni zaposlitveni sejmi. Enega takih je po vzoru iz tujine organiziral Optius.com marca letos. Sejma se je prvič udeležilo 27 delodajalcev, zabeležili pa so 5.429 različnih obiskovalcev in 8.709 interakcij med delodajalci in obiskovalci sejma. Obiskovalci so oddali 1.047 življenjepisov in 543 prijav. Med najbolj številnimi so bili uporabniki iz starostne skupine od 25 do 44 let. Kot ključno prednost tovrstnega sejma Boštjančič omenja možnost anonimnosti obiskovalcev sejma. Obiskovalec je lahko s pomočjo klepetalnika in pod vzdevkom neovirano komuniciral s predstavniki podjetij, 

Z digitalizacijo je iskanje kadrov hitrejše, nabor kandidatov večji, državne meje so zabrisane, komunikacija pa hitrejša.

vse dokler ni dobil toliko uporabnih informacij, da se je delodajalcu 'razkril'. »Slovenski prostor je zrel za tovrstno obliko iskanja zaposlitve in predstavitve najboljših zaposlovalcev. Prednost za podjetja je, da so prisotna ne le s predstavniki kadrovske službe, ampak se na sejmu obiskovalcem lahko predstavijo tudi njihovi ključni kadri (vodja prodaje, razvoja, direktorji), ki lahko podajo najbolj kompetentne odgovore najzahtevnejšim iskalcem zaposlitve oz. obiskovalcem sejma,« pojasnjuje Boštjančič. »On-line karierni sejem delodajalcem na enem mestu v kratkem času ponudi edinstveno priložnost: nagovoriti širok krog pravih ljudi in vzpostaviti prve konkretne interakcije z nadpovprečno motiviranimi in usposobljenimi iskalci, ki jih je sicer zelo težko najti na klasičnih sejmih,« še dodaja.

Iskanja na spletu, razgovori v živo

Na Petrolu menijo, da je iskanjem novih kadrov v času digitalizacije bistveno lažje, hitrejše in enostavnejše. »Poslužujemo se spletnih portalov (zaposlitveni portal mojedelo.com, LinkedIn, naša spletna stran), objav na fakultetah, kariernih centrov Univerze v Ljubljani in podobno,« našteva Nina Potisek, direktorica področja Ljudje, organizacija in sistemi ter sektorja Ravnanje s človeškimi viri pri Petrolu. Vedno več vlog dobivajo prek digitalnih kanalov, vedno manj prek tradicionalnih, čeprav »razgovori zaenkrat v večini potekajo v živo, včasih tudi prek Skypa«. »Proces iskanja je bistveno lažji, hitrejši in učinkovitejši. Kandidate imamo v večini vse v naši spletni bazi, kjer lahko iščemo po ključnih besedah in izbranih kriterijih,« dodaja Potisek.

Podjetja preverjajo kandidate, kandidati pa podjetja

Pri iskanju najboljših kadrov je ključnega pomena tudi blagovna znamka delodajalca. »Če je podjetje dobro in ugledno, bo pritegnilo tudi najboljši kader. Delodajalcev z načetim ugledom se kandidati izogibajo. S pomočjo digitalizacije komunikacija med delodajalci in iskalci poteka hitreje,« poudarja Boštjančič. »Ne izbira samo delodajalec, ampak tudi kandidat. Tudi oni lahko pobrskajo po spletu in preverijo delodajalca,« dodaja Dizdarević. »Dobra podjetja se zavedajo, da morajo danes veliko časa in denarja vlagati v ugled dobrega delodajalca,

Digitalizacija iskanja novih kadrov je dvosmerni proces: podjetje preveri kandidata, kandidat pa podjetje. Ponudba mora biti z obeh strani enako dobra.

da bodo uspešna podjetja tista, ki vlagajo v razvoj zaposlenih, odprto komunikacijo. Delodajalci bodo poleg tega morali razumeti, da bo potrebno po kadru poseči tudi v tujino zaradi novih načinov dela, interdisciplinarnosti timov,« nadaljuje Boštjančič. Z novimi načini se bo po njenem moral spremeniti odnos in razumevanje do zaposlenih. »Poskrbeti bo treba, da bodo naši sodelavci kompetentni in na delovnem mestu zadovoljni, spoštovani, zavzeti ter čim dalj časa delovno aktivni,« še omenja. »Na eni strani je digitalizacija skrajšala proces in prinesla manj osebnega stika, po drugi pa se podjetja čedalje bolj zavedajo, da so dobri medosebni odnosi ključni za uspeh podjetja, zato se trudijo z vključevanjem zaposlenih v delovni proces z različnimi delavnicami, srečanji, izleti,« potrjuje Saša Praček, vodja marketinga na E-študentskemu servisu.

Digitalizacija odpira svet iskanja dela

»Z digitalizacijo prihajajo tudi nove oblike dela in sodelovanja. Nekateri ne iščejo več redne zaposlitve, pogodbe za nedoločen čas. Drugi si želijo ob delu še dodatno zaslužiti in vnovčiti svoje znanje,« pojasnjuje Dizdarević. Svet iskanja dela in novih zaposlenih je  postal bolj odprt. Mladi so odprti za mednarodne priložnosti, veliko jim pomeni, kdo bo njihov vodja in mentor, koliko jih delodajalce ceni in kako avtonomni so lahko pri svojem delu. »Odprti so za spremembe, hkrati pa tudi vedno bolj individualisti – vsaj v očeh starejših generacij,« še pove Dizdarević.

Tjaša Sterle Polak je novinarka, zunanja sodelavka družbe Mediade.

Članek je bil objavljen v MQ reviji št. 45 novembra 2019.