Razvoj kolektivnega vodenja

Ključno vprašanje, s katerim se soočajo vodje v organizacijah, prav tako kot strokovnjaki na področju razvoja vodij, je, kako razvijati sodelavce za soočanje s sodobnimi izzivi.

Odgovor, ki ga najdemo v znanstveno-strokovni literaturi, je, da se razvojna paradigma ključno spreminja v svojem vsebinskem smislu, saj vse bolj poudarja odmik od t. i. teorij “velikih vodij” in išče potenciale v razvoju vodenja “od spodaj navzgor”, kar pomeni, da se poudarja razvoj kolektivne komponente vodenja. Vodenje je vir konkurenčne prednosti, je naložba v upravljanje prihodnosti, zato je vložek organizacij v njegov razvoj bistvenega pomena. Nekoč so intelektualne sposobnosti, pa tudi sposobnosti vodenja, dojemali kot lastnosti, ki jih ljudje bodisi imajo ali ne. Sodobna kriza vodenja in izguba družbenega zaupanja – kot rezultat – skupaj z vedno večjimi pričakovanji zaposlenih po smiselnosti pri delu pa kažeta na potrebo po širšem  pristopu k razvoju vodenja in njegovemu osmišljanju v skladu s predpostavkami, ki jih vsak zaposleni prinese s seboj v razvojni proces in odgovarjajo na vprašanje, kakšen je posameznikov miselni prototip idealnega vodje, kakršen bi tudi sam rad postal.

Od vodij k vodenju

Pri tem je treba uskladiti razvojni primanjkljaj, pričakovanja potencialnih vodij in potrebe organizacije z metodami kadrovskih strokovnjakov. Učeča se organizacija, razvojno okolje sodobnih vodij, kot zadnja faza horizontalne koordinacije, ki ne pozna hierarhičnih ravni, terja drugačne vodje in posledično tudi drugačne razvojne dejavnosti. Ključni postanejo delegiranje, opolnomočenje, komunikacija, participativna strategija in prilagodljiva kultura. Pojavljajo se virtualne organizacijske strukture, ki vodijo v fizično odtujenost in je zato treba vložiti še dodaten napor v graditev skupnosti, ki prinaša občutek človečnosti v medsebojne odnose. Zato je mreženje ključna razvojna metoda, s pomočjo katere spodbujamo prenos znanja, izkušenj in zgodb med skupnostmi.

Akcijski pristop k razvoju vodenja Vir: O. Zuber-Skerritt, Action Learning and Action Research: Songlines through Interviews, 2009, str. 142.

Bistvene razlike med razvojem vodij in razvojem vodenja lahko opredelimo v smislu razvoja različnih dimenzij inteligentnosti, saj razvoj vodij svojo pozornost namenja razvoju osebne inteligentnosti in človeškega kapitala. Gradi na posamezniku kot viru moči, znanja in verodostojnosti, s tem, da spodbuja samozavedanje, samozavest, pozitivno  samopodobo, prilagodljivost, notranjo motiviranost, proaktivnost, optimizem in zavezanost ciljni orientiranosti. Razvoj vodenja, na drugi strani, pa je osredotočen na razvoj medosebne inteligentnosti in na spodbujanje socialnega in naravnega kapitala, saj gradi na skupnosti in krepitvi zavezanosti, na spoštovanju celote in zaupanju skupnim prizadevanjem. Spodbuja zavedanje družbeno-naravnih izzivov, empatijo, orientiranost k služenju, socialne veščine, gradnjo vezi, timsko orientiranost, management sprememb in konfliktov.

Metode razvoja vodenja

Ob tem se seveda pojavi vprašanje, kako celovito zasnovati dejavnosti, da dosežemo tako zahteven in obsežen razvojni podvig. Odgovor, ki se ponuja, je v oblikovanju ustvarjalnega razvojnega okolja (slika 1), kjer je razvojni strokovnjak močno prisoten v začetni fazi, nato pa prek akcijskega učenja prepusti pobudo razvijajoči se skupnosti.V literaturi in praksi so najpogosteje uporabljene metode razvoja vodenja 360-stopinjsko vodenje, coaching, mentorstvo, mreženje, dodelitev stimulativnih delovnih izzivov in akcijsko učenje. Kot je razvidno iz tabele 1, so v uporabi v slovenskih organizacijah večinoma metode, ki jih literatura prepoznava kot ključne za razvoj vodenja. Ob tem pa ne smemo pozabiti na opozorilo vodilne mednarodne inštitucije na področju razvoja vodenja Center for Creative Leadership, da je v sodobnem poslovnem okolju treba vključiti v tehnokratsko pogojene razvojne programe vodenja (Kako razvijati?) tudi poglobljeno vsebino, bistvo (Kaj razvijati in negovati?), ki mora vodje usposobiti za soočanje s sodobnimi izzivi, za razumevanje širšega okolja ter zagotavljanje trajnostno naravnanega poslovanja.

Sodobne metode razvoja vodenja Vir: D. V. Day, Leadership Development: A Review in Context, 2000, str. 588.

Metode in postopki, potrebni za razvoj vodenja v organizacijskem okolju, so okvirno naslednji: (1) oceniti zahteve delovnih mest v smislu družbenih sposobnosti, (2) oceniti raven medosebne inteligentnosti s pomočjo 360-stopinjske povratne informacije, (3) motivirati sodelavce, da zaupajo, da bo učna izkušnja koristna tudi zanje, (4) dodeliti projektne vloge glede na individualen razvojni načrt, (5) redno nuditi povratne informacije in podporo, (6) diskurz »ravnotežje med delom in družino« je treba spremeniti v integracijski pristop, saj termin »ravnotežje« predpostavlja, da sta delo in družina na nasprotnih polih, (7) zagotoviti modele za želeno vedenje, (8) spodbuditi in krepiti okolje, ki ceni napredovanje in uspeh drugih, (9) določiti ukrepe in nato oceniti njihovo doseganje/uspešnost.

Prevzem pobude in sodelovanje

Zaradi hitre globalizacije se soočamo z vedno večjimi kulturnimi razlikami, ki povečujejo trenja in konflikte, zato je tudi potreba po razvoju medosebne in kulturne inteligentnosti vedno večja. Sodobna retorika razvoja »vsi zaposleni morajo imeti možnost, da v največjem možnem obsegu razvijajo svoj potencial« je podobna prevladujoči mantri »naši zaposleni so naše največje bogastvo«.

Stroka se vse bolj odmika od teorij “velikih vodij” in išče potenciale v razvoju vodenja “od spodaj navzgor”, kar pomeni, da se poudarja razvoj kolektivne komponente vodenja.

V turbulentnem okolju sodobnega poslovnega okolja, »kjer je preživetje družbe odvisno od vsakodnevne mobilizacije vsakega kančka inteligentnosti vsakega zaposlenega«, se razvojni fokus preusmerja k prepoznavanju celovitosti človeškega potenciala in zato so čedalje pomembnejše inovativne razvojne metode, kako in v kateri smeri bi lahko najbolje spodbudili in oplemenitili sposobnost vodenja. Zaradi dinamičnega okolja je zaščitni znak sodobnega vodenja sposobnost opolnomočenja vseh svojih sodelavcev – na vseh ravneh organizacije – za prevzem pobud in tvorno sodelovanje. Spoštovanje raznolikosti je v globalnem poslovanju ključno, iskreno spoštovanje pa izhaja iz odgovornosti, ki je možna le na podlagi osebne svobode, kjer vsak posameznik želi doprinesti svoj delček v skupno zakladnico znanja in delovanja.

Dr. Vlado Dimovski je redni profesor na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani.Dr. Sandra Penger je docentka na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani.Judita Peterlin, mag. posl. ved, je asistentka na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani.Miha Uhan, mag. posl. ved, je mladi raziskovalec in asistent na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani. Članek je bil objavljen v MQ reviji št. 28, maja 2014