Raznolikost: Nepričakovana poslovna priložnost

Kaj je nevroraznolikost in zakaj je pomembna za managerje? Podjetja poročajo o pozitivnih izkušnjah pri vključevanju nevroraznolikosti, ker jim prinaša še pred kratim neodkrite talente in boljše poslovne rezultate.

Peter je star 30 let in je brez delovne dobe, živi z Aspergerjevim sindromom. Med pogovorom ne gleda v oči, čutiti je, da mu je neprijetno. Zase pravi, da ni dober v ničemer. Najtežje mu je spoznavati nove ljudi. Že zaposlitveni razgovor ga odvrne od želje po službi, tudi zato je njegova edina kratka delovna izkušnja le delo v skladišču. Dodatno ga omejuje govorna napaka, težje se ga razume. V prostem času pomaga prijatelju pri programiranju. Obvlada Java 11, Spring Boot 2.2., K8s, Docker, Rmq, Mysql/Mariadb, Linux, Git. Velikokrat reši probleme, ki se zdijo vsem drugim nerešljivi. Peter poseduje najbolj iskana in cenjena znanja v gospodarstvu ta trenutek. Uradne evropske študije ocenjujejo, da danes v evropskem prostoru, v času prehoda v industrijo 4.0, primanjkuje že 800.000 programerjev.

Drugačni vidijo rešitve tam, kjer so drugi slepi 

V Evropskem pravnem redu, pojem raznolikosti uporabljamo za t. i. osnovne razsežnosti raznolikosti. Odraža se kot starostna/generacijska, kot oviranost/neoviranost (telesna, duševna, psihična), etnična pripadnost/rasa, kulturno/migracijsko ozadje, spol, vera/prepričanja/različni pogledi na svet in kot spolna usmerjenost/identiteta/spolni izraz.

Pojem raznolikosti še vedno ni strogo definiran, temveč spreminja svoj obseg in prednostne naloge. Prilagaja se glede na industrijo, regionalni kontekst ali poslovne potrebe. Raznolikost se nanaša na izobrazbo posameznika, na premoženje, na osebnost ali nevroraznolikost. Na vse vidne in nevidne lastnosti posameznika.

JPMorgan poroča, da so njihovi delavci z avtizmom na področju razvoja tehnologij za posojila v manj kot pol leta osvojili znanje, ki so ga nevrotipični zaposleni osvojili šele po treh letih. Poleg tega je bila produktivnost prvih za 50 % večja.

Danes se strokovnjaki s področja zdravstva strinjajo, da nevromanjšine globalno predstavljajo okoli 10 % splošne populacije. To pomeni, da je pripadnik nevromanjšine danes vsak 10. izmed nas, naj bo to kandidat za zaposlitev, sodelavec ali stranka.

Pri določanju termina nevroraznolikosti je bil med prvimi ameriški novinar Harvey Blume. Leta 1998 je zapisal, da je »nevroraznolikost za človeško vrsto verjetno tako pomembna, kot je biodiverziteta za življenje na splošno«. Odprl je pomenljiv dvom o edini pravilnosti ‘oživčenja’ možganov nevrotipičnih posameznikov in nov pogled na drugačne, ki vidijo rešitve tam, kjer so drugi slepi. 

Upravljanje z raznolikostjo je odgovor na današnje stanje na trgu dela, kjer so znanje in inovacije postale ključne za zagotavljanje konkurenčnosti v globaliziranem gospodarstvu.

Nevroraznolikost postaja za podjetja vse bolj pomembna iz vsaj dveh razlogov. Z nevključevanjem tvegajo, da izgubi bazen talentov, ogrozijo svoj razvoj in zaupanje strank. Še pomembnejši pa je drugi razlog. Različna mnenja, perspektive in osebne izkušnje prispevajo k večji inovativnosti in ustvarjalnosti tima.

Zato je po dveh desetletjih vedno več podjetij pozornih na nevroraznolikost, ki lahko ponuja izjemne analitične sposobnosti, visoko razvito logično mišljenje, specifične interese, sposobnosti za kreativne rešitve, izjemne vidno prostorske sposobnosti in drugo. Podjetja iščejo nevroraznolike, vključujejo avtiste, dislektike, dispraktike, hiperkinetike in druge. Odpirajo vrata najbolj izjemnim talentom, ki razmišljajo na način, ki se ga ne da priučiti.

Vključevanje nevrorazličnih

Danes večina ljudi zavrača kulturo izključevanja. Kljub temu družba in podjetja nehote izključujejo ali nehote spregledajo redke in velike talente, ki jih lahko najdemo tudi pri nevrodrugačnih posameznikih. Razlogi so običajno v pomanjkanju zavedanja in razumevanja, kar ustvari zaposlitvene procese, način vodenja ter delovna okolja po meri nevrotipičnih posameznikov in skupin.

Dober primer so odprte pisarne, ki sicer spodbujajo sodelovanje in timsko delo, senzorno občutljivim posameznikom pa povzročajo veliko nelagodje in popolnoma preprečijo izraz talenta. Za avtista običajni zaposlitveni razgovor ni najbolj primeren, neurejena preglednica recimo predstavlja težave za osebe z disleksijo, statično delo je neprimerno za posameznika s hiperkinetično motnjo itd.

Nevrodrugačni posamezniki potrebujejo drugačne pristope pri zaposlovanju in vodenju in potrebujejo manjše prilagoditve delovnega okolja in kolektiva. Drži, da je vključevanje nevroraznolikosti na delovno mesto eno od najbolj zahtevnih področij. Je zapleteno, celo posamezniki iste skupine se med seboj močno razlikujejo. Hkrati je velikokrat nevidna in jo težko odkrijemo.

Izkušnje tujih podjetij

Pionirji na področju raznolikosti v Microsoft in SAP pravijo, da vložen čas in trud za prilagajanje nagrajuje tudi s širšimi vplivi na posameznike z različnimi kognitivnimi stili (tj. različni stil sprejemanja, obdelave in zapomnitve informacij). Prilagoditve so pogosto bolj enostavne in brez dodatnih stroškov. Raziskava US Job Accomodation Network je namreč ugotovila, da 59 % običajnih prilagoditev ne predstavlja dodatnih stroškov za podjetje. Uporaba naprednih tehnologij, kot recimo aplikacije za prepoznavo govora ‘speach-to-text’, lahko pomaga osebam z avtizmom in/ali z disleksijo ter vsem drugim. Izpostavimo še primer JPMorgan, ki poroča, da so njihovi delavci z avtizmom na področju razvoja tehnologij za posojila v manj kot pol leta osvojili znanje, ki so ga nevrotipični zaposleni osvojili šele po treh letih. Poleg tega je bila produktivnost prvih za 50 % večja od slednjih.

Vključujoče upravljanje z raznolikostjo je odgovor na današnje stanje na trgu dela, kjer so znanje in inovacije postale ključne za zagotavljanje konkurenčnosti v globaliziranem gospodarstvu. Samo prepoznati je treba izreden skriti potencial, ki se skriva v ljudeh, ki vidijo tam, kjer so ostali slepi.

Nevromanjšine globalno predstavljajo okoli 10 % splošne populacije.

Peter se je zaposlil kot programer.  Podjetje mu je omogočilo jasno strukturirane vmesne odmore. Udeležuje se sestankov, vendar razumejo njegovo stisko glede izpostavljanja, zato sporočila in vprašanja lahko posreduje preko elektronske pošte in dela v manjši skupini. Prilagoditve so mu omogočile, da uveljavi svoje znanje. O sebi in vsakdanjih stvareh še vedno ostaja redkobe seden, vendar se brez zadržkov pogovarja o delu, ki ga več kot odlično opravlja.

ZM: aktivno promoviramo vrednote raznolikosti

V Združenju Manager aktivno podpiramo področje upravljanja raznolikosti pod okriljem Listine raznolikosti Slovenije. Združenje Manager se je leta 2018 pridružilo 140 podjetjem in organizacijam, med katerimi so tudi podjetja naših članov in članic, podpisnicam Listine raznolikosti – skupni zavezi promocije vrednot raznolikosti, vključenosti in enakosti.

Prav tako so med našimi članicami in člani ambasadorji raznolikosti, tisti in tiste, ki s svojim osebnim zgledom in integriteto pripomorejo k promociji raznolikosti v najširšem pomenu besede. To so Saša Mrak Hendrickson, izvršna direktorica Združenja Manager, Danica Purg, direktorica IEDC – Poslovne šole Bled, Sonja Šmuc, generalna direktorica Gospodarske zbornice Slovenije.

Poglejte tudi leksikon raznolikosti

Barbara Zupančič je direktorica Listine raznolikosti Slovenija. Članek je bil objavljen v MQ reviji, št. 46, marca 2020.