Prihodnost dela: Kaj bo prinesla na področju kompetenc in poklicev

Leto 2030: 375 milijonov delavcev je zaradi porasta avtomatiziranih rešitev prisiljenih k poklicni prekvalifikaciji. Avtomatizacija je izpodrinila 20 milijonov proizvodnih delovnih mest. Takšne so napovedi Global Institute McKinsey in Oxford Economics. Dejstvo je, da bodo v prihodnosti za delovna mesta iskali drugačne kompetence zaposlenih kot jih imamo danes.

S hitrim razvojem tehnologije in z avtomatizacijo se nakazujejo bistvene spremembe delovnih mest in kompetenc zaposlenih. Čeprav manj kot 5 % poklicev sestoji iz nalog, ki so lahko v celoti avtomatizirane, je pri 60 % poklicev vsaj ena tretjina nalog takšnih, ki jih lahko avtomatiziramo. Global Institute McKinsey je napovedal, da bo zaradi porasta avtomatiziranih rešitev do leta 2030 375 milijonov delavcev prisiljenih k poklicni prekvalifikaciji. Podobno kaže tudi poročilo Oxford Economics: porast avtomatizacije do leta 2030 naj bi izpodrinil kar 20 milijonov proizvodnih delovnih mest, približno 8,5 % svetovne proizvodne delovne sile naj bi nadomestili roboti. EU bi zaradi avtomatizacije lahko izgubila blizu 2 milijona delovnih mest.

Vse več povpraševanja po ‘power’ kompetencah

Z avtomatizacijo delovnih nalog se veča povpraševanje po kompetencah, ki so pomembne na vseh področjih – po t. i. power kompetencah. To so tiste, ki nam omogočajo sodelovanje, presojanje kompleksnih situacij, reševanje kompleksnih problemov, kreativnost, samousmerjanje. Delavci prihodnosti bodo več časa namenili dejavnostim, za katere so stroji manj sposobni, na primer za vodenje ljudi, uporabo strokovnega znanja in komuniciranja z drugimi. Manj časa bodo porabili za predvidljive in fizične aktivnosti ter za zbiranje in obdelavo podatkov, kjer stroji že presegajo človekovo zmogljivost. Od delavcev bodo pričakovali kompetence, ki bodo zahtevale več socialnih in čustvenih veščin ter višje kognitivne sposobnosti, kot sta logično sklepanje in ustvarjalnost.

Prihodnost poklicev bo raznolika

Rezultati LinkedIn raziskave kažejo, da so danes najbolj iskani kadri strokovnjaki, inženirji in raziskovalci s področja umetne inteligence ter strojnega učenja, podatkovne znanosti, UX oblikovanja, razvijanja iger, oblikovanja digitalnih vsebin ter specialisti s področja (duševnega) zdravja. Če gremo še nekoliko bolj v prihodnost, se pojavljajo poklici, kot so oblikovalec potovanj v obogateni resničnosti, nadzornik avtoceste, ki bo spremljal avtomatizirane sisteme upravljanja cest in zračnega prostora, manager etičnih virov,

Poudarek ne bo več na tem, kaj zaposleni delajo, temveč katere kompetence prinašajo v organizacijo in kako prispevajo k ustvarjanju dodane vrednosti.

ki bo izvajal celovito funkcijo etične nabave v podjetju itd. Povpraševanje po poklicih diktirajo potrebe družbe in trg dela. Po napovedih Global Institute McKinsey lahko pričakujemo, da se bo od 8 do 9 % povpraševanja po delovni sili leta 2030 nanašalo na nove vrste poklicev, ki danes še ne obstajajo.

Meje med poklici so čedalje bolj zabrisane, fokus je na tem, katere kompetence zaposleni prinašajo v organizacijo in kako prispevajo k ustvarjanju dodane vrednosti. Prožno prehajanje med različnimi področji, hibridni poklici oz. delovna mesta, kreiranje delovnega mesta in novih poklicev je že prisotno, v prihodnosti pa bo pričakovano.

Priprava zaposlenih na prihodnost dela

Priprava na prihodnost dela predstavlja izziv za podjetja in za zaposlene. Pomembno vlogo bo odigral HR, vendar je ključno tudi samo-usmerjanje in proaktivnost zaposlenih. Podjetja lahko z vzpostavitvijo ustrezne učeče se in na spremembe naravnave kulture spodbujajo krepitev in pridobivanje kompetenc vseh zaposlenih, predvsem na naslednjih področjih:

·         Vodstvene kompetence so vse bolj pomembne.  Od samega upravljanja se vse bolj premika k navdihovanju zaposlenih, povezovanju z drugimi in vzpostavljanju kulture podjetja, ki omogoča zaposlenim razviti lastne potenciale.

·         Učinkovito komuniciranje – zaposleni in vodje z učinkovito komunikacijo ustvarjajo okolje za doseganje uspešnosti. Pomembno je, da znajo aktivno poslušati in imajo znanje, kako pridobivanje in uporaba povratnih informacij izboljšujeta razvoj zaposlenih.

·         Spodbujanje ustvarjalnosti – nov svet dela bo zahteval nove načine razmišljanja. Spodbujanje radovednosti in dopuščanje napak v procesu raziskovanja in ustvarjanja krepi kulturo, ki omogoča inovativnost.

·         Uporaba tehnologije – ključno je sprejeti tehnologijo. Omogočiti zaposlenim, da pridobijo kompetence uporabe in izkoriščanja tehnologije za doseganje večje učinkovitosti in inoviranje. Poudarek je tudi na razumevanju in osmišljanju podatkov.

·         Ustvarjanje priložnosti za rast in razvoj zaposlenih – kakor tehnologije napredujejo, tako se bodo morali tudi zaposleni nenehno razvijati in izpopolnjevati ter iskati priložnosti za učenje. To pomeni, da je treba zagotavljati priložnosti za posodabljanje kompetenc, da ostanejo aktualne, pri čemer je najbolj pomembno spodbujati miselnost rasti.

Pravočasno usposabljanje zaposlenih

Na GZS delujemo v tej smeri, predvsem v okviru Strateških razvojnih in inovacijskih partnerstev pod okriljem Pametne specializacije Slovenije, kjer izvajamo aktivnosti na področju razvoja človeških virov, ki so ključnega pomena za pripravo zaposlenih na prihodnost. Z aktivnostmi napovedovanja potreb po kompetencah, razvoja karier zaposlenih in podajanja povratne informacij v izobraževalne sisteme in institucije znanja ter promocije, ozaveščanje mladih ter strokovnih delavcev v šolskem sistemu o potrebah in poklicih prihodnosti sklenemo krog, ki omogoča pravočasno usposobljenost zaposlenih in tistih, ki vstopajo na trg dela, za nove izzive.

Čeprav je prihodnost in z njo prihodnost dela v posamezni panogi nemogoče točno napovedati, lahko s spodbujanjem navedenih področij kompetenc zaposlenim omogočimo, da ostanejo usposobljeni in pripravljeni na prihodnost.

Mag. Ines Gergorić je HR strokovnjakinja v Službi za razvoj kadrov in izobraževanje pri Gospodarski zbornici Slovenije. Članek je bil objavljen v MQ reviji št. 48, aprila 2021.

Preberite tudi