O vrednotah, zaupanju in odgovornosti

Papir in govor preneseta marsikaj. Šele resnične življenjske situacije so pravi lakmusov papir vrednot. Kakšen bo v resnici vpliv zapisanih vrednot Združenja Manager na vašo vsakdanjo prakso in na prihodnost združenja ter slovenske družbe, boste v pretežni meri odločali vi. Vsak dan.

V zadnjem desetletju sem srečal nekatere izjemne znanstvenike, športnike, umetnike, politike, humanitarce, voditelje. Več kot sem jih srečal, bolj sem odkrival, da je rdeča nit njihove izjemnosti dosleden odnos do vrednot in občutek smisla. Ne istih ali enakih vrednot ali enakega smisla, pač pa preprosto dejstvo, da z vsem svojim početjem in bitjem dihajo in živijo svoje vrednote. Ne gre toliko za vprašanje, kakšen je osebni seznam vrednot ali notranji občutek smisla, temveč za to, da svojim vrednotam zvesto sledimo brez iskanja in opravičevanja gnilih kompromisov. In da najdemo občutek poslanstva ter smisla, kjerkoli in kakršenkoli že je.

Zakaj je skupne vrednote dobro zapisati

V društvo, skupino ali v Združenje Manager se združujemo, ko nas nekaj druži. Velik del tega ‘nekaj’ so vrednote – mehke in neotipljive niti, ki osmišljajo naše skupno početje, usmerjajo naša prizadevanja in odločitve, oblikujejo naše odnose do ljudi, stvari ter pojavov.

Vrednote so pomembno gibalo naših odločitev in ravnanj. Pri tem naših odločitev in dejanj ne usmerjajo posamezne ‘čiste’ vrednote, temveč njihov preplet. Ko življenje in delo pred nas postavljata različne izzive in zahteve, so včasih posamezne vrednote celo v nasprotju z drugimi. Vrednotnih konfliktov se ne da preprečiti. Lahko pa vplivamo na njihovo pogostost in posledice: bolj kot so jasne vrednotne prioritete, lažje se odločamo, kadar si različne vrednote stojijo naproti. Zato soočenje in primerjanje različnih vrednot ni le najboljša pot do jasnih skupnih vrednot, je tudi priložnost za ozaveščanje različnih vrednot in razmerij med njimi. Vrednote, ki jih izlušči takšna razprava, in njihove prioritete lažje postanejo standardi našega ravnanja, obenem pa olajšajo sprejemanje odločitev in pomagajo razjasniti vrednotne konflikte.

V dinamičnem poslovnem okolju je zaupanje vezivo, brez katerega si težko predstavljam uspešno in učinkovito vodenje.

Zanimivo pri zapisovanju skupnih vrednot je, da v resnici ni najbolj pomembno, katere se znajdejo na seznamu. Bistveno je, na kakšen način pridemo do seznama in na kakšen način te vrednote udejanjamo v vsakdanjem življenju. Še posebno, ko se znajdemo pred resnimi odločitvami ali takrat, ko je skušnjava zaviti po bližnjici, mimo katere od osrednjih vrednot, najmočnejša. Če ne verjamete, preberite naslednji seznam vrednot: integriteta, komunikacija, spoštovanje, odličnost. Ta niz vrednot je pred leti zapisala ena od največjih svetovnih korporacij in jih komunicirala na vsakem koraku. Jih kupite?

Zakaj se mi zdi pomembno, da ste izbrali zaupanje

Otrok razvije svoje potenciale, ko odrašča v klimi zaupanja. Učenec razvije svoje potenciale, ko zaupa učitelju, mentorju. Športnik doseže (ali preseže) zgornjo mejo svojih zmožnosti, ko zaupa trenerju. Ljudje v podjetjih in organizacijah v celoti uporabijo svoja znanja, kompetence, inovativnost, ko zaupajo svojim managerjem.

V dinamičnem poslovnem okolju je zaupanje vezivo, brez katerega si težko predstavljam uspešno in učinkovito vodenje. V trenutkih sprememb se v ljudeh sproži cel niz občutkov – od negotovosti in tesnobe do strahu pred spremembami. Ob tem se je vredno spomniti, da sta čustvi, ki ljudi najbolj zanesljivo pomakneta iz cone udobja, strah in upanje. Managerje, trenerje, politike in druge voditelje, ki so zmožni motivirati in aktivirati ljudi okrog sebe, zlahka razdelimo na tiste, ki ustrahujejo, in tiste, ki navdihujejo. Za strah vemo, da v določenih okoliščinah daje rezultate. Vemo pa tudi, kako vpliva na človeški organizem, učinkovitost in inovativnost. Zato je upanje dolgoročno veliko bolj konstruktivno čustvo, njegov temelj v medosebnih odnosih pa je prav zaupanje.

Zakaj se mi zdi pomembno, da ste izbrali odgovornost

Nizka zaznana stopnja odgovornosti v okolju je kot nalezljiv virus, kadar sproža odziv: zakaj bi bil jaz edini odgovoren ‘idiot’ v neodgovornem okolju.

Od kod izvira? Po mojem mnenju je eden izmed virov povezovanje odgovornosti s krivdo. Ta vztrajna in škodljiva zabloda izvira iz naših zgodnjih izkušenj. Pri tem ne pomaga, da slovenska beseda odgovornost implicitno zajema različna pomena. Angleščina ju denimo poimenuje ‘responsibility’ (biti odgovoren za svoje početje) in ‘accountability’ (biti zaupanja vreden). Ker se je drugi pomen besede nekam izgubil, v našem prostoru odgovornost povezujemo z vprašanjem ‘Kdo je pojedel piškot?’, zato nehote sproži strategije prelaganja odgovornosti, od eksternalizacije oz. kazanja s prstom na druge, zanikanja (jaz že ne), minimaliziranja (malo sem, ampak drugi so več), do laganja (videl sem psa z drobtinami okrog ust). V kulturah, ki temeljijo na demoniziranju napak in vzbujanju občutkov krivde, je najbolj zanesljiva strategija ‘početi nič, še posebno nič novega’ oz. vztrajati pri varnih rutinah.

Prevzemanje odgovornosti se lahko dogaja le v okolju, ki ne temelji na vzbujanju občutkov krivde, pač pa tolerira napake. Strah pred napakami izjemno učinkovito zavira inovativnost, pogum, odgovornost ter vse druge lastnosti in kompetence, ki jih španščina ubesedi v izrazu ‘cojones’.

Vrednote Združenja Manager

Etika: Čim više je posameznik na družbeni lestvici, tem večjo težo ima njegov odnos do moralnih in etičnih norm.

Odgovornost: Gre za lastnost, značilnost človeka, ki se zaveda, da zaradi pomembnosti in možnih posledic njegovo delo zahteva veliko znanje, skrbnost.

Sodelovanje: Pomeni sposobnost gradnje dobrih odnosov z različnimi deležniki znotraj in zunaj podjetja.

Spoštovanje: Drugo osebo spoštujemo takrat, ko menimo, da je ta oseba v nekateri svoji lastnosti skladna z nečim, kar visoko cenimo.

Zaupanje: Manager-voditelj vzpostavlja zaupanje, ko ljudje okoli njega občutijo tri prvine: dobronamernost, kompetentnost ter zanesljivost.

Pot iz začaranega kroga izogibanja odgovornosti

Ena od (na papirju) najbolj preprostih poti je spreminjanje vzorcev, ki sprožajo izogibanje odgovornosti. Se pravi ločevanje odgovornosti od krivde. Ustvarjanje ozračja, ki tolerira napake in jih izpostavlja kot temelj izboljševanja. Ali bolj strokovno po Carol Dweck: pomik od toge naravnanosti (ang. fixed mindset) proti prožni naravnanosti (ang. growth mindset).

Verjamem, da lahko vsak manager v svojem okolju in v širši družbi naredi mnogo dobrega za višjo stopnjo odgovornosti v slovenskem prostoru čez 5, 10, 20, 30 let. En od pomembnih izzivov pri tem je povezan z razmislekom, ali bi se bilo dobro nehati ukvarjati zgolj s kurativo in ‘popravljanjem’ odnosa do odgovornosti pri ljudeh, ki danes delajo v ekipah, skupinah, organizacijah, podjetjih. In del energije ter virov nameniti dolgoročno veliko bolj učinkoviti, vzdržni (in poceni) preventivi. Moj namig (če si sposodim misel nekoga drugega) bi bil: poglejte v najbližji vrtec in šolo. Skoraj vsi vaši prihodnji sodelavci, ki jih boste na novo zaposlili med leti 2025 in 2035, so danes v enem od slovenskih vrtcev in šol. Vsak vložek, ki ga boste namenili njihovemu odraščanju v odgovorne, pogumne in inovativne ljudi, je investicija v vaše prihodnje sodelavce in stranke.

Resnične življenjske situacije so pravi lakmusov papir vrednot

Prej sem navedel štiri vrednote, ki jih je kot svoje osrednje skupne vrednote zapisala neka korporacija: integriteta, komunikacija, spoštovanje in odličnost. Imenovala se je Enron.

Tako preprosto je, ko gre za vrednote. Vrednote, takšne ali drugačne, so vedno z nami. Tudi ne gre za vprašanje, ali nas usmerjajo oz. ne. Celo takrat, ko se zdi, da ljudje ravnajo v nasprotju s svojimi vrednotami, je resnica dosti bolj preprosta: njihovo ravnanje in odločitve se morda zdijo v nasprotju z vrednotami, o katerih govorijo in jih zapisujejo, a v resnici ravnajo in odločajo povsem v skladu s svojimi notranjimi vrednotami, tistimi ‘ta zaresnimi’. Papir in govor preneseta marsikaj, a šele resnične življenjske situacije so pravi lakmusov papir vrednot.

Prevzemanje odgovornosti se lahko dogaja le v okolju, ki ne temelji na vzbujanju občutkov krivde, pač pa tolerira napake.

V tem smislu vidim vrednote Združenja Manager kot dragocen dokument. Njegova vrednost je v zgodovini njegovega nastajanja in procesu, v katerem je sodelovalo veliko število članov. Njegov potencial se mi zdi velik. O tem, kakšen bo v resnici njegov vpliv na vašo vsakdanjo prakso in na prihodnost združenja ter slovenske družbe, boste v pretežni meri odločali vi. Vsak dan. Z vsemi vašimi odločitvami, velikimi in malimi. In če boste ob tem še navdihovali ljudi okrog sebe, verjamem, da se bo iz niza zapisanih vrednot rodilo mnogo dobrega.

Dr. Kristijan Musek Lešnik je predstojnik Centra za pozitivno psihologijo. Članek je bil objavljen v MQ reviji št. 44 avgusta 2019.

Preberite tudi