Nova paradigma: Vključi.Vse?

Vključi.Vse – smernice za spodbujanje enakosti je dokument, ki je prerasel v akcijo, prestavil sekcijo managerk v novo dimenzijo, bil podlaga za uradno podporo kvot in navsezadnje za dogodek, namenjen stroki in mreženju, ki je v strokovni javnosti užil veliko podporo.

Facebook
Twitter
Google Plus
LinkedIn

Ne zaposlujemo več rok, temveč iščemo možgane, zato se managerski proces demokratizira,« je zapisal dr. Ichak Adizes. Pri tem pozornost običajno usmerjamo v vse vidike uravnoteženosti (po starosti, narodnosti, spolni usmerjenosti, politični opredeljenosti itd.), pozabljamo pa se na precej samoumevno razsežnost: spol. A ravno tematika žensk in vodenja najbolje odraža izzive moderne družbe. Miselnost se spreminja, z njo pa vrednote. V ospredje stopajo nova življenjska vodila, prav na vrh se umešča izpolnjeno življenje, ki prehiteva pomen dela samega. Razumevanje tovrstnih smernic je za podjetja skorajda ključno, saj organizacije, ki to upoštevajo, privabljajo mlade, nadarjene zaposlene in jih tudi zadržijo. Bitka za talente je prav tako lastna podjetjem kot bitka za tržni delež ali dobiček.

Zavzemanje za spolno uravnotežene time je zato eno od sredstev gospodarske učinkovitosti in konkurenčnosti. Temu pritrjujejo tako tuje kot domače raziskave. Kažejo, da so podjetja, ki imajo na najvišjih mestih ženske in moške, uspešnejša v privabljanju najboljših kadrov, boljša v razumevanju strank, upoštevajo vrednote novih generacij, so bolj pripravljena na izzive demografskih gibanj, imajo organizacijsko kulturo in način vodenja, ki ustrezata novim zahtevam poslovnega okolja, kar se vse odraža v boljših poslovnih rezultatih. Konkretno: med podjetji na lestvici Fortune 500 je v skupini podjetij, ki imajo v vrhnjem managementu največ žensk, opazen bistveno boljši poslovni rezultat, in sicer 35 odstotkov višja dobičkonosnost kapitala ter 34 odstotkov višja celotna donosnost za delničarje, navaja raziskovalna institucija Catalyst. Da ideja enakosti ni zgolj sestavni del svetovnega nazora ali politične korektnosti, je mogoče utemeljiti še z več argumenti in ravno ti so pomemben del dokumenta Vključi. Vse – smernice za spodbujanje enakosti, ki ga je sekcija managerk dala v javnost dan pred mednarodnim dnevom žensk, torej 7. marca. Na vprašanje, zakaj je dobro imeti po spolu uravnotežene vodstvene time, v dokumentu Vkjuči.Vse podajamo pet argumentov. 

Foto: arhiv Združenja Manager

Argument izobrazbe: V Sloveniji je med diplomanti terciarnega izobraževanja 62 odstotkov žensk, stopnja izobrazbe se povečuje tudi v skoraj vseh delih sveta. Iz tega izhaja, da je pri vodstvenih strukturah precej tvegano izpustiti ne le polovico vseh možnih kandidatov (kot to storimo, če se usmerimo le na moške), temveč s tem z obzorja izgubimo tudi bolj izobraženo polovico populacije.

Argument potrošnikov: Več kot 80 odstotkov nakupov oziroma nakupnih odločitev v ZDA opravijo ženske, v knjigi Why women mean business navajata avtorici Wittenberg-Cox in Maitland. A kljub temu številne ženske čutijo, da jih trg ne razume. Podjetja, ki se bodo znala ciljno usmeriti na potrebe žensk, bodo zadovoljila pomemben del svojih potrošnikov – to pa je veliko laže, če je v vodstveni ekipi ženska.

Argument demografskih gibanj: Podjetja, ki spodbujajo enakost, upoštevajo demografske trende in iz tega izhajajoče izzive. Glavni izziv je staranje prebivalstva.

Argument miselnosti: Podjetja, ki spodbujajo enakost, se hkrati odzivajo na potrebe novih generacij, ki imajo drugačne vrednote in drugačno miselnost. Potrebe in vrednote, ki so nekoč veljale za tipično ženske (prosti čas, družina), danes veljajo za mlade obeh spolov. 

Argument drugačne organizacijske kulture in boljših poslovnih rezultatov: Podjetja, ki imajo v vodstvih tako moške kot ženske, imajo organizacijsko kulturo, ki bolj ustreza sodobnim zahtevam poslovnih okolij (več poudarka na integraciji znanja, sodelovanju, vključevanju), posledično pa so tudi boljša v nekaterih poslovnih kazalnikih, so bolj dobičkonosna in učinkovita. Podjetja, ki imajo v upravnem odboru več žensk, so v povprečju bolj dobičkonosna in učinkovita, in sicer imajo 83 odstotkov višjo dobičkonosnost kapitala, 73 odstotkov višjo dobičkonosnost prodaje in 112 odstotkov višjo donosnost investiranega kapitala (podatki raziskovalne institucije Catalyst, 2007).

Še daleč od uravnoteženosti

Slovenija se umešča pod povprečje EU-27 po zastopanosti žensk v upravah največjih podjetij in ima nadpovprečno velik delež največjih podjetij, ki na najvišjih mestih odločanja nimajo niti ene ženske. Po zadnjih podatkih iz leta 2010 je v upravah največjih slovenskih družb, ki kotirajo na borzi, 10 odstotkov žensk, medtem ko je med predsedniki uprav število žensk še manjše, le šest odstotkov. In ne glede na to, da je enakost med spoloma temeljno načelo Evropske unije, je v upravnih odborih največjih evropskih podjetij le 12 odstotkov žensk in kar 97 odstotkom uprav predsedujejo moški. Napredek na tem področju je zelo počasen: delež žensk med člani uprave podjetij v EU se je v zadnjih sedmih letih povečal za malo več kot pol odstotne točke na leto.

Podjetja, ki imajo na najvišjih mestih ženske in moške, imajo boljše poslovne rezultate.

Brez ukrepanja bo ob tako počasni rasti potrebnih še 50 let, da bo v nadzornih svetih podjetij doseženo primerno ravnotežje med spoloma (najmanj 40 odstotkov vsakega spola). V dokumentu Vključi.Vse – smernice za spodbujanje enakosti smo zato največ pozornosti namenili konkretnim rešitvam. Izbrali in opisali smo šest ukrepov in jih razporedili glede na težavnost implementacije, pri čemer smo upoštevali zlasti dvoje: potrebne vire (čas, denar, ljudje) ter potrebe in navade slovenskega gospodarskega okolja in prakse. Navedeni ukrepi so priročnik »korak za korakom« za podjetja, ki želijo v kadrovske poslovne strategije vključiti ženske:

Ukrepi so natančno opisani v dokumentu Vključi.Vse, kjer smo določili tudi kazalnike uspeha, kritične točke in ključne koristi posameznega ukrepa

Dokument imamo, kaj pa zdaj?

Lahko bi rekli, da je dokument Vključi.Vse ugledal luč sveta skozi medijske žaromete. Sedmega marca se je sekcija managerk pridružila novinarski konferenci Urada za enake možnosti, na kateri so nastopile: mag. Tanja Salecl, dr. Aleksandra Kanjo Mrčela in Sonja Šmuc (več na strani....) Po novinarski konferenci je bila seja upravnega odbora sekcije managerk (več na strani 44), popoldne pa je bilo namenjeno dogodku Vključi.Vse – Talent nima spola, ki ga je s svojo udeležbo podprlo okoli 80 managerk, predstavnic ministrstev, akademikinj, umetnic in podjetnic; moških je bilo le za vzorec – ravno nasprotno torej kot v vodstvih podjetij, kjer ima samo desetina moških šefico. 

Dogodka Vključi.Vse – Talent nima spola je otvorila Sonja Gole,  predsednica sekcije managerk, ki je udeležencem povedala za namero sekcije, da uradno podpre uvedbo kvot. Melanie Seier Larsen, principal A.T. Kearney, je predavala na temo, kje bodo ženske čez 50 let. Mag. Tanja Salecl, direktorica Urada za enake možnosti, ki je predstavila njihovo najnovejšo raziskavo, ki je med drugim potrdila,
kako nujen je bil nastanek dokumenta Vključi.

Slovenija se umešča pod povprečje EU-27 po zastopanosti žensk v upravah največjih podjetij.

Vse za  slovenski gospodarski prostor, saj imajo le trije odstotki podjetij sprejet interni akt za uravnoteženo zastopanost žensk in moških na vodstvenih in vodilnih položajih. Sonja Šmuc je predstavila ukrepe smernic Vključi.Vse in poudarila, da je argument višje izobraženosti žensk tudi problem države – zadnja namreč vlaga v izobraževanje žensk, in če jih nato ni na mestih, ustreznih njihovi izobrazbi (usposobljenosti), se mora vmešati tudi država in ustvariti razmere za večjo družbeno pravičnost. Na okrogli mizi, na kateri so sodelovali mag. Dejan Turk, predsednik Združenja Manager in predsednik uprave Si.mobil, Nevenka Ostarjaš, direktorica kadrovske službe v IBM Slovenija, Miroslav Pikovnik, lastnik in predsednik uprave družbe Unija računovodska hiša, d. d., in dr. Daniela Brečko, direktorica Planeta GV, povezovala pa sem jo Tonja Blatnik, so gostje dokazali, da izkušnje gospodarstva kažejo, da se spolno uravnoteženo vodstvo enostavno splača. Ali, kot so zapisali v reviji The Economist: Pozabite na Kitajsko, Indijo ali internet: gospodarsko rast poganjajo ženske!

Še posebej pa smo avtorji dokumenta Vključi.Vse ponosni, da je Inštitut Ekvilib še pred javno predstavitvijo dokumenta naše ukrepe prepoznal kot strokovno odlično utemeljene in tako so že letos vključeni v katalog ukrepov certifikata Družini prijazno podjetje. Z vsem zapisanim utemeljujemo, zakaj je koncept Vključi.

Dokument Vključi.Vse

Dokument Vključi.Vse – smernice za spodbujanje enakosti na 19 straneh predstavlja pet razlogov za večjo zastopanost žensk na vodilnih mestih (cilj je, da do leta 2020 delež managerk v vodstvih podjetij z 10 odstotkov zraste na vsaj 30) in šest ukrepov, kako to doseči. Urednica dokumenta sem Tonja Blatnik, avtorice smo: Tonja Blatnik, dr. Daniela Brečko, Petra Hartman, Medeja Lončar, mag. Tanja Salecl, Sonja Šmuc in Darja Tavčar. 

Kako sta nastala ime in obraz Vključi.Vse?
Dokument je nastal pod okriljem sekcije managerk, ki ji predseduje Sonja Gole, predstavlja pa četrtino vsega članstva. Dokument je odziv na željo po uveljavljanju pomena ženskega managementa in njegovega prispevka h gospodarskemu in socialnemu razvoju Slovenije – kar je tudi poslanstvo sekcije. Da bi se cilja lotili čim bolj oprijemljivo, je sekcija imenovala delovno skupino. Kot sekretarka sekcije in poznejša urednica dokumenta sem se skupini pridružila na tretjem zasedanju – a oklevanja ni bilo veliko. Vedela sem, da je najprej treba dokumentu nadeti bolj udarno ime. Ko sem iskala navdih, sem izhajala iz najožjega bistva: tj. vključevanje (inclusion) in raznolikost (diversity). Drugi korak je bil odeti celotno idejo v prepoznavno celostno grafično podobo. Pri izdelavi te sem naredila drugačen miselni preskok. Zapoved številka ena je bila: absolutno nič stereotipno ženskega! In tako so se 'rodile' vtičnice. Brez njih ni možnosti za priključitev vseh mogočih naprav, ki jih potrebujemo za vsakdanje delovanje – tako kot ne moremo govoriti o spodbujanju enakosti, če za to nimamo zakonske podlage –, a pri njih se zgodba šele začne. Za resničen izkoristek uporabnosti vtičnic moramo v akcijo: izbrati naprave, jih priključiti v električni tok in delo/ zabava se lahko začne. Metafora za kadrovanje je na dlani.

Celoten dokument je dosegljiv na spletni strani Združenja Manager.

Tonja Blatnik je direktorica inštituta iUFC-Institute for Universal Future Communications

Članek je bil objavljen v MQ reviji št. 20. aprila 2012