Največji potencial so ljudje

Kot Skupina Triglav, ki deluje v 6 državah, za razvoj več kot 5.200 zaposlenih skrbimo v vseh obdobjih njihove delovne aktivnosti. Tako zagotavljamo, da bodo zdravi, zadovoljni in zavzeti dosegali cilje, ki izhajajo iz poslovne strategije. Nekaj praks, s katerimi pod interno blagovno znamko Triglav.smo skrbimo za ustrezen napredek, izobraževanje in vodenje zaposlenih, delimo v nadaljevanju.

1. Vseživljenjsko učenje ni le modna muha

Znanje vedno hitreje zastareva, zato je kontinuirano izobraževanje nujno. Le tako bomo lahko tudi v prihodnje uspešno opravljali svoje delo. Da vseživljenjsko učenje ni le modna muha, si prizadevamo tudi v Triglavu. Zato za sodelavce Zavarovalnice Triglav vsako leto pripravljamo nabor internih izobraževalnih programov, ki jih oblikujemo skladno z našimi strateškimi načrti, zahtevami regulatorjev, potrebami strank in pričakovanji zaposlenih.

Glavnina izobraževalnih vsebin izhaja iz naše osnovne dejavnosti – zavarovalništva. Regulatorni in drugi okvirji delovanja zaposlenih v zavarovalništvu namreč postajajo vse bolj kompleksni, medtem ko v zavarovalnici na področju razvoja storitev vseskozi snujemo rešitve, ki strankam na enostaven način nudijo pomoč takrat, ko jo najbolj potrebujejo.

Damjana Lunder in Sara Olenik iz Zavarovalnice Triglav poudarjata, da so ljudje največji potencial podjetja.

V zadnjem obdobju so vse bolj aktualne tudi izobraževalne vsebine za razvoj digitalnih kompetenc zaposlenih in programi za krepitev medgeneracijskega sodelovanja.

Poleg številnih izobraževanj, ki se jih zaposleni lahko udeležijo znotraj naše organizacije, lahko obiščejo tudi dodatna eksterna izobraževanja ali se dogovorijo za študij ob delu.

2. Prisegamo na celovit razvoj posameznika

K razvoju sodelavcev pristopamo celovito. Zato jim ne nudimo le izobraževanj, ki se nanašajo na njihove delovne naloge, temveč tudi delavnice in predavanja, s katerimi lahko ustrezno poskrbijo za svoje (telesno in psihološko) zdravje.

V okviru aktivnosti za krepitev zdravja zaposlene ozaveščamo o uravnoteženem življenjskem slogu, zgodnjem prepoznavanju bolezni, obvladovanju stresnih situacij

K razvoju sodelavcev pristopamo celovito. Zato jim ne nudimo le izobraževanj, ki se nanašajo na njihove delovne naloge, temveč tudi delavnice in predavanja, s katerimi lahko ustrezno poskrbijo za svoje (telesno in psihološko) zdravje.

in pomenu duševnega ter telesnega zdravja. Dobro počutje na delovnem mestu ustvarjamo s številnimi aktivnostmi, kot so: možnost vključitev v vodene aktivne odmore, novoletno obdarovanje otrok zaposlenih, možnost masaž na delovnem mestu, vključitev v program zdravstvene preventive, pozornost ob menjavi letnih časov itd.

Posebno skrb kažemo tudi v času pandemije in zaposlene z redno komunikacijo prek internih medijev med drugim ozaveščamo tudi o pomenu duševnega zdravja. Sodelavcem, ki se zaradi različnih življenjskih situacij znajdejo v stiski, nudimo tudi psihosocialno podporo.

3. Dobre prakse množimo tako, da jih delimo

Na področju razvoja in izobraževanja zaposlenih so zelo pomembni tudi programi usposabljanja na delovnem mestu v obliki pripravništva, uvajalnega mentorstva in druge aktivnosti za izmenjavo znanja in dobrih praks.

Eden od tovrstnih programov, ki v Skupini Triglav poteka že več kot 10 let, je strokovna praksa, ki smo jo poimenovali ‘Spring School’ ali ‘Autumn School’. Namen programa je poglobitev strokovnega znanja in deljenje izkušenj ter dobrih praks med sodelavci, ki svoje delo opravljajo na različnih trgih oziroma državah, kjer je Triglav prisoten.

4. Poleg znanj so nujne prave usmeritve

Da bi strokovno in osebno opolnomočeni zaposleni lahko dosegali zastavljene cilje, je nujno, da za kakovostno opravljanje svojega dela poleg znanj in podeljenih izkušenj prejmejo tudi ustrezne usmeritve. To dosegamo z rednimi razvojnimi razgovori, ki povezujejo delovanje posameznika s strateškimi cilji družbe. Ti se ‘kaskadirajo’ od najvišjega vodstva do slehernega sodelavca.

Izvajanje letnih in kvartalnih razgovorov je minimalni standard vodenja, ki pomembno vpliva na zavzetost, motiviranost in zadovoljstvo zaposlenih. S sistematično načrtovanimi razgovori se gradi ciljna usmerjenost, poglablja se odnos med vodjo in zaposlenim, izmenjajo se mnenja o delu, načrtih za osebni in strokovni razvoj ter ugotavljajo ambicije in zadovoljstvo posameznega sodelavca.

5. Dobrega vodjo odlikuje čut za usmerjanje sodelavcev

Delo dobrega vodje se ne ustavi le pri ustreznem delegiranju nalog. Dober vodja že pri razporeditvi dela upošteva potencial vsakega sodelavca v svoji ekipi, hkrati pa deluje kot ‘most’, ki povezuje zaposlene s cilji in usmeritvami družbe. Zato posebno skrb namenjamo razvoju vodij. Da bi jih spodbudili k nenehnemu izobraževanju smo uvedli ‘Licenco za vodenje’, s katero združujemo razvojno-izobraževalne aktivnosti ter skrbimo za kontinuiran in sistematičen razvoj vodstvenih kompetenc in veščin. Na ta način ustvarjamo enotno kulturo voditeljstva. 

Ena izmed ključnih aktivnosti Licence za vodenje so coachingi za vodje v Skupini Triglav. Samo v matični družbi Skupine, Zavarovalnici Triglav, je v coaching vključenih okoli 280 vodij, prav tako smo individualni coaching omogočili vsem vodjem in perspektivnim sodelavcem v naših odvisnih družbah. Licenco za vodenje 

Delo dobrega vodje se ne ustavi le pri ustreznem delegiranju nalog. Dober vodja že pri razporeditvi dela upošteva potencial vsakega sodelavca v svoji ekipi, hkrati pa deluje kot ‘most’, ki povezuje zaposlene s cilji in usmeritvami družbe. Zato posebno skrb namenjamo razvoju vodij. Da bi jih spodbudili k nenehnemu izobraževanju smo uvedli ‘Licenco za vodenje’.

vodje obnavljajo vsako leto, in sicer tako, da opravijo določeno število individualnih coaching srečanj in se udeležijo internih izobraževanj ter usposabljanj za krepitev vodstvenih kompetenc. Na ta način osvajajo znanja, ki jih s pridom izkoriščajo v vsakodnevnih situacijah.

K izvajanju coachinga smo poleg zunanjih strokovnjakov povabili tudi naše sodelavce. Več kot 50 naših internih coachev je bilo certificiranih po Gallupovi metodologiji ‘Strengths based Leadership’. Za ta pristop smo se odločili, ker metodologija razvoja na osnovi odlik dokazano prinaša večjo zavzetost, višjo produktivnost in boljše poslovne rezultate.

6. Prepoznavamo in razvijamo obetavne sodelavce

Da bi kulturo voditeljstva gradili tudi v prihodnosti, v skladu s kadrovskimi potrebami identificiramo zaposlene z razvojnimi potenciali, tako vodstvenimi kot strokovnimi. Zanje imamo vzpostavljen sistem ravnanja, ki ga odlikujejo številne razvojno-motivacijske aktivnosti.

Mlade talente med drugim vključujemo v interno mednarodno poslovno akademijo (Triglav International Business Academy), kjer krepijo poslovne veščine ter kompetence voditeljstva. Izobraževanje je zasnovano po meri Skupine Triglav in vsebinsko povezano v smiselno celoto. Posamezni moduli znotraj akademije se dotikajo različnih področij – strateškega pogleda na zavarovalništvo, upravljanja tveganj, digitalne transformacije, upravljanja sprememb in inovacij, nevromarketinga, voditeljstva in učinkovite komunikacije. Udeleženci v skupinah pripravljajo projektne naloge

Mlade talente vključujemo v interno mednarodno poslovno akademijo (Triglav International Business Academy), kjer krepijo znanje na več področjih: strateški pogled na zavarovalništvo, upravljanje tveganj, digitalna transformacija, upravljanje sprememb in inovacij, nevromarketing, voditeljstvo in učinkovita komunikacija.

s konkretnimi poslovnimi izzivi v Skupini Triglav, ki jih ob koncu programa predstavijo tudi vodstvu.

Poleg tega so mladi talenti vključeni v interno razvojno mentorstvo, pri čemer se povezujejo z izkušenimi voditelji naše Skupine.

Vsi mladi talenti sodelujejo tudi v procesu internega coachinga, na okroglih mizah in strokovnih srečanjih ter se ves čas intenzivno izobražujejo. S tem pomembno podpiramo nadgradnjo znanj, kompetenc in veščin voditeljstva naših obetavnih talentov.

7. S sodelovalno kulturo ustvarjamo razvojno naravnano delovno okolje

V Skupini Triglav se zavedamo, da kulture podjetja ne ustvarjajo le vodje in tisti sodelavci, ki jih prepoznamo kot mlade talente. Za doseganje strateško opredeljenih ciljev je pomemben prav vsak zaposleni, njegov pristop k opravljanju delovnih aktivnosti in odnosi, ki jih razvija s sodelavci. Zato smo s strateškim projektom prenove organizacijske kulture ubrali pomembno razvojno pot vseh zaposlenih.

Ena od aktivnosti, s katerimi krepimo želeno organizacijsko kulturo, je tudi izbira krovne kompetence leta. To pomeni, da vsako leto iz našega kompetenčnega modela izberemo eno od kompetenc in jo določimo za krovno. Za krepitev te pripravimo izobraževalni program in kampanjo osveščanja prek internih medijev. 

S številnimi drugimi aktivnosti v okviru projekta si prizadevamo doseči premike v smeri bolj sodelovalne, agilne, ustvarjalne in odprte organizacijske kulture. Meritve so potrdile, da smo na pravi poti. Prav tako smo za projekt ‘Prenova organizacijske kulture’ prejeli tudi nagrado za najboljši HR&M projekt leta 2021 v kategoriji velikih podjetij.