MQ trening vodenja: Sodelovanje je nova koda

Avtorica: Martina Puc

Junija letos na Račjem otoku na Brdu pri Kranju smo začeli z izgradnjo kompetenčnega modela Združenja manager. Kompetenčni modeli so namreč močno razvojno orodje dela z ljudmi, ki omogoča tako njihov osebni napredek kot napredek organizacije same, saj povezujejo njene temelje: vizijo in strategijo, poslovni model, kulturo in klimo organizacije ter pričakovanja na posameznih delovnih mestih oziroma vlogah.

S tem pa vplivamo na izkušnjo zaposlenih in uporabniško izkušnjo, ki sta seveda obe v močni korelaciji s poslovnimi rezultati organizacije in vplivom organizacije na okolje in družbo.

Kultura organizacije in v njo vgrajene vrednote vplivajo recimo na to:

Zato so vrednote razumljivo osnovni sestavni del tradicionalnih kompetenčnih modelov. Tradicionalni kompetenčni modeli temeljijo na potrebi po prehodnosti delavcev med različnimi delovnimi mesti znotraj organizacije pa tudi med različnimi organizacijami, posebej, ko gre za množične profile, katerih skupinska obravnava je za podjetja učinkovitejša. V ta sistem je vključen tudi množičen izobraževalni sistem s formalnimi oblikami izobraževanja, ki so osrednji del prepoznavanja ustreznosti kandidatov za zaposlitev v takih sistemih. 

Osrednji del takega kompetenčnega modela organizacije so njene vrednote in veščine in sposobnosti posameznikov, da jih pri svojem delu izkazujejo s svojim vedenjem. Tako izgradnja takega modela poteka s selekcijo oziroma prioritetiziranjem iz seznamov vrednot, njihovih definicij in opisov vedenj v skladu z njeno vizijo in strategijo.

Predpostavka oziroma domneva v ozadju je, da ni konkurence med ponudniki storitev in delodajalci. Organizacije, ki jim ustreza tak kompetenčni model delujejo v prvi razvojni stopnji v delovnem okolju. S prehodom v učečo se1 družbo, ki je postal osrednji cilj Evropske unije v obdobju prehoda v novo tisočletje, pa se je zgodilo ravno to. Zato smo logično nadaljevali na novembrskem MQ treningu z delom na sodobnejših kompetenčnih modelih, ki temeljijo na prepoznavanju splošnih in specifičnih kompetenc, ki v obeh primerih obsegajo poleg znanj in veščin tudi relevantna stališča. Pri tem razumemo, da lahko oblikujemo stališča zavestno s preučevanjem različnih pogledov na posamezno vprašanje, problem, zadevo, izziv in jih zato zlahka argumentiramo pri predstavljanju. V dialogu o stališčih pa se bogatimo s spoznavanjem novih argumentov in razumevanjem različnih odnosov do njih.

Najsodobnejši trendi, ki prihajajo, pa v kompetenčne modele vključujejo še stopnje zavedanja, ki močno vplivajo na sposobnost posameznikov za delovanje v kompleksnejših in razvitejših organizacijskih oblikah, ki predstavljajo misleče in ozaveščeno organizacijsko okolje. 

Po drugi strani pa so za bolj ozaveščene posameznike edina sprejemljiva okolja za delo prav organizacije, ki delujejo kot misleče oziroma ozaveščeno okolje, torej vsaj v tretji razvojni stopnji po Evolucijskem modelu. Organizacije v tej stopnji razvoja so torej v sedanjem trenutku demografskih sprememb najbolj privlačne zaposlovalke.

Posebno zanimivo za vse storitvene organizacije, torej velik del javnega sektorja oziroma predvsem javnih služb je, da le sodobni kompetenčni modeli opolnomočijo ljudi za prepoznavanje smisla kompleksnih kognitivnih storitev in njihovo kakovostno izvedbo. Obenem pa so sodobni kompetenčni modeli predpogoj za kontinuirano transformacijo organizacije in s tem njeno trajnostno delovanje.

Šele organizacije v višjih razvojnih stopnjah so namreč resnično sposobne delovati trajnostno. Organizacije v nižjih razvojnih stopnjah se načeloma vseh pristopov k delu lotevajo birokratsko po principu, kolikor je to res nujno potrebno, da me ne ujamejo oziroma kaznujejo. To velja recimo tudi za različne sisteme kakovosti, ki jih nižje razvite organizacije ne živijo, ampak togo izpolnjujejo posamezne zahteve, ki so potrebne, da ohranjajo zahtevan minimum v zakonodaji v formalni obliki ali celo v obliki različnih certifikatov.

Omejitveni faktor za razvoj organizacij je kapaciteta za transformacijo same organizacije in v njej delujočih posameznikov. Kapaciteta posameznika za transformacijo je odvisna od številnih dejavnikov, kot so recimo obseg in globina njegovih/njenih kompetenc, osebne pogonske kapacitete, ki jih poganjajo trenutne stopnje zavedanja posameznika v vseh dimenzijah2 in zaloga energije, ter samouresničitveni namen posameznika, ki ga tvori njegovo osebno poslanstvo in smisel kot ga sam prepoznava v poklicu in delu v organizaciji. Prav kapaciteta posameznika za transformacijo pa vpliva na njegove pristope k sodelovanju.

Sodobno voditeljstvo zahteva od managerjev, da se opolnomočijo z ustreznimi kompetencami za sodobne izzive, kar pomeni tudi razumevanje in sposobnost uporabe sodobnih kompetenčnih modelov. Zato smo z delavnico na novembrskem MQ treningu Združenja manager delali tudi na ozaveščanju elementov sodobnega kompetenčnega modela. Pri tem se je pokazalo med udeleženci delavnice, da so že dobro osvojili elemente kompetenčnih modelov prve razvojne stopnje in se dokaj suvereno poslužujejo opredelitve potrebnih znanj in veščin oziroma sposobnosti. Izziv je ločevanje med prepričanji in stališči ter kaj sodi v splošne in kaj v specifične kompetence. Med samim delom je bilo razvidno, da je delegiranje nalog razumljivo, ne glede na veščine večini prisotnih, medtem ko velja za delegiranje odgovornosti ravno obratno.

  1. Učeče se okolje predstavlja drugo razvojno stopnjo organizacij v Evolucujskem modelu.
    ↩︎
  2.  Uporabna je opredelitev stopenj in dimenzij zavedanja po Robertu Keganu, ameriškem razvojnem psihoogu, ki je bil do upokojitve profesor na Harvardu. ↩︎

Preberite tudi