Leksikon raznolikosti

Nediskriminacija pomeni enako obravnavanje vseh (zaposlenih), ne glede na njihove osebne značilnosti. Upravljanje raznolikosti je poslovni model, ki pomembno prispeva h gospodarski uspešnosti družb.

Področje varstva pred diskriminacijo je v Sloveniji dobro urejeno, in sicer v dveh zakonih: v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR) in Zakonu o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD). Slednji eksplicitno navaja 14 različnih osebnih značilnosti ali okoliščin, na podlagi katerih je diskriminacija prepovedana, kot so med drugim spol, starost, invalidnost, vera ali prepričanje, etnična pripadnost, spolna usmerjenost. Gre za sestavine posameznikove identitete, ki jih ta ne more spremeniti (npr. rasa) ali sem jim zelo težko odreče (npr. vera). A kot kaže praksa, nas čaka na področju odpravljanja neenake obravnave na področju dela in zaposlovanja še precej izzivov.

Kar 48 % je tistih, ki so pritrdili, da so bili v zadnjih 12 mesecih diskriminirani na področju dela in zaposlovanja.

Raziskava o percepciji diskriminacije v Sloveniji, ki jo je Zagovornik izvedel leta 2017, je namreč pokazala, da je kar 48 % tistih, ki so pritrdili, da so bili v zadnjih 12 mesecih diskriminirani, odgovorilo, da so bili diskriminirani na področju dela in zaposlovanja. V Sloveniji diskriminacijo sistematično obravnavamo šele zadnjih nekaj let. Zagotovo je primerov diskriminacije več, kot jih ljudje prijavijo, zato na podlagi podatkov o podanih prijavah ne moremo sklepati o obsežnosti problema.

Ustrezno upravljanje z raznolikostjo

Pri dosedanjem sodelovanju z zasebnim sektorjem smo zaznali pomanjkljivo poznavanje protidiskriminacijske zakonodaje in prednosti vključujočega upravljanja raznolikosti zaposlenih za podjetja, za njihovo organizacijsko kulturo in nenazadnje gospodarsko uspešnost. Vendar raznolikost sama po sebi ni dovolj in ne more prinesti navedenih rezultatov, temveč je bistvenega pomena, ali bodo znala podjetja z njo tudi ustrezno upravljati in jo izkoristiti v svoj prid. Upravljanje raznolikosti mora biti pristno in ne zgolj navidezno.

Pot do uspešnejšega, vključujočega, produktivnega in prijaznega delovnega okolja

Že omenjena raziskava je pokazala, da je slovensko gospodarstvo v zadnjih letih spodbudilo in izvedlo kar nekaj dobrih praks in ukrepov na področju enakosti spolov ter uravnotežene zastopanosti spolov, invalidnosti, LGBTQI+, na področju usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja oz. podpore starševstva ter starejših. Področje enakosti in uravnotežene zastopanosti spolov je eno najbolj prepoznanih področij v gospodarstvu.

Zaželeno je, da so gospodarske družbe na področju spodbujanja ali upravljanja raznolikosti proaktivne. Primer: Podjetje lahko v oglasu za delo vnaprej napove, da bo ob enakem izpolnjevanju pogojev zaposlilo osebo z določeno osebno okoliščino, ki je podpovprečno zastopana bodisi na trgu delovne sile bodisi v konkretnem podjetju, ki oglašuje delovno mesto. Ni smiselno, da številna podjetja v Sloveniji raje plačujejo nadomestila, kot da bi zaposlila osebo z invalidnostjo. Koncept invalidnosti se širi in ljudem z invalidnostjo ob primernih prilagoditvah delovnega mesta omogočajo, da svoje delo opravijo dobro, zanesljivo in učinkovito.

Upravljanje raznolikosti je tako več kot orodje preprečevanja diskriminacije na delovnem mestu. Je pot do uspešnejšega, bolj vključujočega, produktivnega in zaposlenim prijaznega delovnega okolja.

Primeri dobrega upravljanja z raznolikostjo:

·       Čeprav nekatoliški verski prazniki v Sloveniji niso dela prosti dnevi, lahko delodajalci omogočijo, da pripadniki drugih verskih skupnosti ob svojih verskih praznikih ali drugih pomembnih obeležjih koristijo dopust.

·       Staršem šoloobveznih otrok omogočijo, da uporabijo dopust tudi v primerih, kadar tega izrecno ne predpisuje delovnopravna zakonodaja (npr. izven poletnih počitnic).

·       Delodajalci v smislu primerne prilagoditve zaposlenim zagotovijo prehrano na delovnem mestu, ki je skladna z njihovo vero ali prepričanji.

·       S fizičnimi in organizacijskimi ukrepi prilagodijo delovna mesta za zaposlene z določenimi fizičnimi ali senzornimi invalidnostmi (npr. osebe z gibalnimi oviranostmi, slabovidni, starejši).

·       Delodajalci poskrbijo za ustrezna izobraževanja znotraj podjetij, ki ustvarjajo varno okolje, v katerem lahko zaposleni brezskrbno razkrijejo sicer ‘nevidne’ osebne okoliščine (npr. LGBTQI+ osebe).

Miha Lobnik je Zagovornik načela enakosti in član izvršilnega odbora Evropske mreže organov za enakost Equinet. Članek je bil objavljen v MQ reviji št. 46, marca 2020.

Preberite tudi