Kdo se boji coachinga?

Edino, česar moderno podjetje danes zaposlenemu ne more oz. noče dati, sta umirjenost in čas. Kajti za to ni dovolj, da govorimo, da potrebujemo pristnejše stike, potrebujemo spremembo v družbenem okolju, ki bo podjetjem zares omogočala, da bodo tudi izvajali tisto, kar komunicirajo.

Zadnjič sem neformalno klepetala z managerjem mednarodnega podjetja. V odgovor na mojo predstavitev, da s podjetji sodelujem tudi v vlogi executive-coacha, je razkril svoje pomisleke: »Veste, jaz sem pa poln dvomov v zvezi s coachingom in tovrstnim razvojem svojih zaposlenih. Verjamem, da je za posameznika dobro, da razvija svoje potenciale, da je bolj asertiven, da se nauči postavljati meje, delegirati … ampak na koncu se mi zdi, da ljudje naredijo spremembe, ki predvsem koristijo njim in gredo na račun podjetja.«

Komu pripada coacing?

Da nekdo postane talent, mora poleg strokovnih znanj in veščin ter naravnanosti ‘Da, zmorem!’, izkazovati tudi čustveno inteligenco ali kakorkoli že posamezno podjetje imenuje nabor mehkih veščin in lastnosti posameznika, s katerimi se uspešno vključuje v timsko delo, ki mu služijo kot podlaga za vodenje tima, razreševanje konfliktnih situacij, ali preprosto upravljanja s številom posameznikov oz. njihovo medosebno dinamiko. Veliko tovrstnih veščin lahko pridobimo, se jih naučimo, 

Pogosto je za masko ‘zmorem vse’ človek, ki ni zares izpolnjen. Nabasan je z instantnimi nagradami, ki jih prinaša javni prostor, ter prazen tam, kjer se polnimo s pristnimi stiki in bližino s samim s seboj ter z drugimi, ki zahtevajo umirjenost in čas.

nekatere lastnosti pa pridobimo, ko dozorimo kot osebnost. Za to so potrebne izkušnje. In čas.

Podjetja rekrutirajo svoje najboljše talente v letih njihove najvišje produktivnosti in hkrati največje preokupiranosti s svojim zasebnim življenjem in osebnostnim razvojem, ko se želijo dokazati, dosegati zahtevane cilje, biti najboljši, želijo si moči in statusa, ki jim ga prinaša mesto v podjetju, in finančnih ter drugih ugodnosti. So torej močno motivirani, a sočasno čutijo velik pritisk, breme na svojih ramenih, odgovornost, ki jo prinaša biti izbran, biti tisti, ki je boljši od drugih.

Coaching je tripartitni odnos

V proces coachinga so vključene tri strani: podjetje, klient (ang. coachee) in coach.

1.      Podjetje

To entiteto moramo razbiti na vsaj tri dele:

·         svoj ‘interes’ zastopa podjetje kot sistem, s svojo kulturo;

·         HR služba, ki je tako ali drugače vključena v proces;

·         tista oseba, ki s klientom neposredno dela, pozna njegovo delo in vedenja.

Ti trije deli znotraj podjetje niso vedno usklajeni glede oblikovanja ciljev, ki naj bi jih zaposleni dosegel, še manj pa glede predstav in pričakovanj, ki jih imajo do samega procesa coachinga.

2.      Klient

Zaposleni (mladi) skuša razbrati, katera vedenja so tista, ki zares veljajo v podjetju, da bo napredoval po lestvici navzgor.

Pri tem naleti na težavo, kajti v vse več podjetjih je tisto, kar formalno komunicirajo kot nabor želenih vrednot in vedenj, neskladno s tem, kar zaposleni doživlja in kar opazuje v dnevnem sodelovanju z nadrejenimi in sodelavci.

Z opazovanjem vedenj v podjetju (sistema nagrajevanj, oblikovanja kariernih poti v podjetju, z zgledom nadrejenih in drugih vodstvenih figur …) zaključijo:

–          Da je doseganje individualnih in krovnih ciljev higienik, ki ga morajo dosegati za vsako ceno in v dogovorjenih rokih, kajti poslovno okolje je neizprosno in prostora za napake in neizkoriščen čas ni.

–          Da je pomembno, da kot posameznik, posebej če je v vlogi vodje, cilje dosega ‘brez človeških žrtev’, da torej skrbi in je so-odgovoren za zadovoljstvo zaposlenih (po novem celo za njihovo srečo); jih motivira, razvija, neprestano skrbi za pretok informacij, informira in vključuje v širšo sliko, posluša, podaja realne povratne informacije itn.

–          Da je pozitivno naravnan; da se na zahteve in naloge odziva z navdušenjem, da je varčen s svarili pred morebitnimi težavami in da probleme, s katerimi se dnevno sooča, preoblikuje v izzive, da ne zahteva dodatnih sredstev, ljudi … Da podjetje od zaposlenega zahteva, da je uravnotežena osebnost, čustveno stabilna, da je zdrava tako fizično kot psihično, in roko na srce, radi vidimo, da se to vidi tudi navzven.

–          Če si upam spregovoriti še o tem: v podjetjih si želijo, da oseba uspešno krmari med službo in družino, če jo ima, in če je (še) nima, tiho pričakuje, da je posameznik osredotočen zgolj na razvoj kariere.

Zgoraj omenjeni zaključki našega namišljenega zaposlenega v nekem namišljenem poslovnem okolju so seveda protislovni, izključujoči. Brez večjih analiz lahko postavimo trditev, da en sam posameznik vseh zahtev preprosto ne (z)more izpolnjevati in pri tem ostati zdrav. Pogosto je za masko ‘zmorem vse’ človek, ki ni zares izpolnjen. Nabasan je z instantnimi nagradami, ki jih prinašajo javni prostor, ugled, moč in uspeh, ter prazen tam, kjer se polnimo s pristnimi stiki in bližino s samim s seboj in z drugimi, ki zahtevajo umirjenost in čas.

Pa vendar to dnevno od ljudi zahtevamo. Še več, živimo v času, ko smo te zgoraj navedene bolj ali manj odkrito izražene ‘zahteve’ kot družba sprejeli, ob hkratnem trobljenju parol o trajnostnem podjetništvu, holističnem pristopu, transparentnosti, vključevanju, enakopravnosti (vseh vrst), ravnotežju med delom in prostim časom. Razkorak med tem, kaj govorimo, da je prav in narobe, in tistim, kar delamo, je enormen. V svetu, v državi, v podjetju in v nas samih.

3.      Coach

Najbolj pomembna – in po mojem prepričanju tudi najbolj kompleksna – naloga coacha je, da tako podjetju kot klientu pomaga uskladiti in ubesediti realna pričakovanja in cilje, na katerih bosta s klientom delala znotraj individualnih srečanj.

Če želimo s klientom razviti dober odnos, znotraj katerega se bo počutil dovolj varnega, da bo s couchem delil vsebine, vezane na službo, je nujno treba jasno opredeliti obliko in način spremljanja napredka in ciljev couching procesa.

Coach mora znotraj tega tripartitnega odnosa ves čas procesa držati enakovredno razdaljo (ali bližino) do podjetja in klienta. V primerjavi z individualno psihoterapijo odraslih, kjer odnos tvorita dva in se o ciljih dogovorita med seboj, je to za coacha velik izziv.

V proces morajo biti vključeni vsi

Pobude in procesi, vezani na razvoj zaposlenih, morajo biti ne le finančno in verbalno podprti s strani vodstva – vodstvo samo jih mora živeti in s svojim zgledom zastopati. Odsotnost jasnih in skladnih sporočil ter poplava zmedenih in pogosto nasprotujočih si sporočil, ki jih prejemamo in jim kot socialna bitja skušamo slediti, ima za posledico, da se priklapljamo na vse zapovedi in nismo več izbirčni, od koga jih bomo vzeli. Vzgajajo nas mediji, korporacije in neokapitalistični duh časa.

Pozdravljam vse pobude in platforme za razvoj zaposlenih, ki jih izvajajo podjetja, pogrešam pa osnovno sestavino, ki manjka pri izvedbi kakršnegakoli procesa, ki se dogaja s človeškimi bitji (ki za razliko od strojev nimamo stikala on/off): čas.

In to je tisto edino, česar moderno podjetje danes zaposlenemu ne more, noče dati. Umirjenosti in časa – kajti za to ni dovolj, da govorimo, da potrebujemo pristnejše stike, potrebujemo spremembo v širšem družbenem okolju,

Pozdravljam vse pobude in platforme za razvoj zaposlenih, ki jih izvajajo podjetja, pogrešam pa osnovno sestavino, ki manjka pri izvedbi kakršnegakoli procesa, ki se dogaja s človeškimi bitji: čas.

ki bo podjetjem zares omogočalo, da bodo tudi izvajali tisto, kar komunicirajo. Ne le zaradi ugleda in certifikatov, temveč ker resnično verjamejo, da zdajšnji način doseganja ciljev ni human in je posledica pohlepa – ne zdravega plemenitenja podjetji zaradi napredka in razvoja in daleč od trajnostnega podjetništva.

Se mora vodja torej bati, ko pošlje svojega zaposlenega v coaching? Da, tisti manager, ki ni pripravljen videti in uvideti tudi lastnega doprinosa k ustvarjanju družbene in organizacijske klime, ki ljudi (in sebe!) dolgoročno izčrpava ter ni pripravljen izvesti sprememb tudi pri sebi, bodisi z lastnim vzorom ali s potezami, ki bolnih vedenj ne nagrajujejo. Za tistega vodjo, ki pa v coaching procesu vidi možnost za širšo spremembo, za sistemske spremembe, saj ima vsaka sprememba pri posamezniku vpliv na okolje in obratno, pa bo proces coachinga in vključevanje večjega števila zaposlenih v poglobljeno razumevanje referenčnega okvirja podjetja ter iskanje načinov, kako to udejanjiti, bogata izkušnja.

Nika Deu je certificirana transakcijska analitičarka – coach in specializantka transakcijske analize, smer psihoterapija. Članek je bil objavljen v MQ reviji št. 45 novembra 2019.

Preberite tudi