Kako avtentičen vodja ste?
Najboljši način, da preverite, ali imate sposobnost avtentičnega vodje, je, da si zastavite nalogo, ki naj pri zaposlenih sproži pozitivne spremembe.
Avtentično vodenje pomeni vrnitev k osnovam. Vodenje skuša očistiti praznih obljub, olepševanja in uvaja častno delovanje kot osnovo vodenja. Vodja ima čast, da služi sodelavcem z zgledom, saj so mu izkazali zaupanje in ga pooblastili za etično vodenje. Njegova odgovornost je, da svoje delo opravlja častno in omogoča razvoj vseh okoli sebe. Od kakovosti vodenja, ki izhaja iz moralnega prizadevanja, na katerega se opirajo vsi sodelavci, pa je odvisna vzdržljivost organizacije.
Vprašanji, ki se nam zastavita, sta: Kaj pomeni termin avtentično in kdo so avtentični vodje? Odgovora na ti vprašanji zahtevata vpogled v konstrukt avtentičnosti, ki izhaja iz starogrške filozofske misli “poznati sebe” in “tvoj resnični jaz”. Bistvo avtentičnosti je samospoznavanje, sprejemanje in ohranjanje našega pravega jaza. Avtentičnost je tudi element kontinuuma, kar pomeni, da bolj ko ohranjamo svoje resnične vrednote, čustva, lastno identiteto, bolj avtentični smo. Torej ne moremo za nekoga dejati, da ni avtentičen, ampak lahko govorimo le o stopnji avtentičnosti.
Mnogi avtentičnost zamenjujejo s pristnostjo in iskrenostjo. Pisatelj Lionel Trilling, denimo, pristnost opredeljuje kot skladnost med priznanimi in dejanskimi občutki, avtentičen pa je tisti, ki deluje v skladu z resničnim jazom, izraža sebe na načine, ki so skladni z notranjimi mislimi in občutki, torej izraža lastno identiteto.
Kdor ne napreduje, nazaduje
Nekdanji izvršni manager Medtronica, sedaj profesor managementa na harvardski univerzi Bill George, pravi, da potrebujemo vodje, ki vodijo z namenom, vrednotami in integriteto; vodje, ki gradijo pozitivne učeče se organizacije, ki sodelavce motivirajo za izvedbo odličnih storitev in ustvarjajo dolgoročno vrednost za lastnike. Sodobni avtentični vodje so pri sodelavcih sposobni spodbuditi aktivnost, motivacijo, zavezanost in zadovoljstvo, kar je pogoj, da sodelavci neprestano izboljšujejo svoje delo. Avtentični vodje se osebno poistovetijo s sodelavci in z organizacijo. Novejši raziskovalci razvoja vodenja v učečih se organizacijah vse bolj poudarjajo pomen pozitivnega psihološkega kapitala. Po mnenju profesorja Luthansa, prvega raziskovalca s področja razvoja teorije organizacijskega vedenja in teorije organizacije ter managementa, so znanstveniki in praktiki do sedaj povsem izključevali pozitivni psihološki kapital.
Glavni avtorji razvoja tega področja se osredotočajo na koncept t.i. pozitivne psihologije. Njen začetnik je Martin Seligman, ki se je z obravnavanjem tistega, kar je z ljudmi narobe, preusmeril na področje osredotočanja na pozitivne plati ljudi. Osredotočil se je na prednosti in ne na slabosti, na zdravje in vitalnost, in ne na bolezen in patologijo. V delu Avtentična sreča je Seligman prvi postavil vprašanje obstoja psihološkega kapitala. Psihološki kapital gre preko meje človeškega in socialnega kapitala in temelji na ´kdo si,´ in ne na ´kaj ali koga poznaš´. Teoretiki ločijo med štirimi značilnostmi pozitivnega psihološkega kapitala: med samozavestjo, upanjem, optimizmom in prožnostjo, sestavljajo pa ga štiri temeljne razsežnosti: pozitivnost, edinstvenost, merljivost, razvoja in uspešnosti.
Osebna določljivka sodobnih vodij´kdo sem, je enako pomembna, kot ´kaj vem´ in ´koga poznam´. Današnji izzivi zahtevajo drugačen pogled na obnovitev in ohranitev zaupanja, upanja in optimizma. Sposobnost hitrega okrevanja od kriznih situacij v podjetjih in izkazovanje prožnosti sta odliki odličnih vodij. Hkrati izzivi zahtevajo pomoč sodelavcem pri iskanju smisla in povezanosti, in sicer z graditvijo novega samozavedanja ter s pristnim povezovanjem z vsemi deležniki. Z osredotočenostjo na osebne konkurenčne prednosti in kreposti posameznika ter z razvijanjem dobrih lastnosti namesto obravnavanja osebnih slabosti se razvijejo avtentični vodje.
Vodja ima čast, da služi sodelavcem z zgledom, saj so mu izkazali zaupanje in ga pooblastili za etično vodenje.
Avtentični vodje na začetku pri svojih sodelavcih spodbudijo poistovetenje. Teorija avtentičnega vodenja poudarja idejo vodenja z osredotočenostjo na transparentnosti, pozitivnosti in visokih etičnih načelih. Razvoj avtentičnega vodenja vključuje zapletene procese, ki jih ne moremo skrčiti na preprosto usposabljanje v okviru organizacije, ampak moramo k razvoju pristopiti celostno, vključujoč širšo okolico posameznika in organizacije. Raziskovalca Shamir Boas in Eilam Galit kot metodo razvoja avtentičnih vodij izpostavljata pristop življenjskih zgodb, prek katerih vodja razvija identiteto vodje kot osnove samodojemanja, samospoznavanje in jasnost svojih vrednot, cilje, ki so skladni z zaznavanjem samega sebe, in samoekspresivno vedenje. Naše življenjske izkušnje vplivajo na doživljanje samega sebe in sveta okoli nas prav tako, kot tudi kultura organizacije pomembno vpliva na naše delovanje in razvoj. Kot take so učinkovito pomagalo vodenju.
Prenos v vsakdan
Bill George, guru avtentičnega vodenja tako po teoretični kot praktični plati, meni, da potrebujemo vodje, ki vodijo z namenom, vrednotami in integriteto; vodje, ki gradijo pozitivne učeče se organizacije, ki zaposlene motivirajo za izvedbo odličnih storitev kupcu ter ustvarjajo dolgoročno vrednost za lastnike. Sodobni avtentični vodje so pri sodelavcih sposobni spodbuditi aktivnost, motivacijo, zavezanost in zadovoljstvo, kar je pogoj, da zaposleni neprestano izboljšujejo svoje delo. Avtentični vodje se osebno identificirajo s sodelavci in z organizacijo. Pozitivnih učinkov avtentičnega vodenja v učeči se organizaciji je več. Med drugim tudi ta, da najbolj avtentični sodelavci prevzamejo vlogo vodij, ostali pa sodelujejo z njimi pri doseganju skupnih ciljev, vključno s pozitivno etično klimo.
Avtentični vodje pri sledilcih vzgojijo avtentične harmonične osebnosti, kar jim omogoči zadovoljiti lastne potrebe in doseči lastne cilje. To pa pomeni naslednje rezultate: zaradi večje stopnje zaupanja se poveča prožnost vodij in sledilcev v težkih časih. Sledilci delajo bolj zavzeto, čutijo večjo pripadnost organizaciji tudi zato, ker s pomočjo avtentičnih vodij najdejo primerno, izzivalno delovno mesto, s katerim so zadovoljni in kjer lahko razvijajo svoje talente. Vse to pa vodi k pravemu trajnemu, dolgoročnemu delovnemu učinku.