Epidemija je pospešila vodenje z zgledom, zaupanjem in vizijo

Mehkemu aspektu vodenja, čustvom in komunikaciji se v organizacijah še vedno posveča veliko premalo pozornosti, a brez tega v njih ne moremo vpeljati nobenih sprememb na zdrav in produktiven način, v intervjuju poudarja Petra Tekavec, psihologinja, z dvojnim magisterijem z Univerze Columbia, certificirana integrativna mednarodna psihoterapevtka in trenerka za osebnostni razvoj.

Po dobrem letu dela od doma se vse več zaposlenih vrača v pisarne. Kakšno prihodnost dela napovedujete – bo največ hibridnega dela (kombinacije dela v pisarni in dela od doma), se bo večina vrnila v pisarne ali bodo nekatere panoge (IKT) delale le še od doma?

Osebno menim, da bo večina podjetij in panog počasi šla nazaj v staro normalo, se pravi, pretežen del časa bodo zaposleni preživeli v podjetjih. Z epidemijo in izkušnjo dela od doma pa so se odprla vrata v večjo fleksibilnost podjetij, zato bodo zaposlenim omogočali tudi delo na daljavo po potrebi ali recimo en dan na teden. To vidim kot pozitivno posledico epidemije, in sicer da so podjetja morala spustiti klasično kontrolo avtoritativnega stila vodenja in se premakniti proti vodenju z zgledom, zaupanjem in vizijo. Na drugi strani zaposleni tako čutijo večjo svobodo in zaupanje, ki pozitivno vpliva na njihovo notranjo motivacijo in pripadnost podjetju. IKT panoga je že prej veliko delala na daljavo in mislim, da bodo ohranjali podoben model kot prej, kar je odvisno od organizacijske kulture in strategije podjetja.

Zdi se, da so managerji, vodje zdaj postavljeni pred nove izzive. Vse več zaposlenih se ne želi vrniti v pisarne. Kaj managerjem, vodjem svetujete v tem primeru? In kaj na drugi strani svetujete zaposlenim? Katera oblika dela je po vašem optimalna in zakaj?

Raziskati bi bilo treba, zakaj se ne želijo več vrniti nazaj v pisarne, saj so lahko razlogi takšni, ki jih je mogoče uresničiti s prilagoditvijo delovnih pogojev. Verjamem, da so lahko nekatera podjetja in vodje sedaj v paniki, ampak vsaka kriza je obenem priložnost za pozitivne spremembe. Nenazadnje podjetju najbolj prinesejo zadovoljni in angažirani zaposleni. Vedno se da najti kompromis in rešitve, če le vodstvo ni zabetonirano v svojih predstavah in gre v korak s časom, z družbenimi in generacijskimi spremembami. Za vsako spremembo je treba ljudi pripraviti, izobraziti in preveriti odpore.

Petra Tekavec, psihologinja, z dvojnim magisterijem z Univerze Columbia, certificirana integrativna mednarodna psihoterapevtka in trenerka za osebnostni razvoj.

Mnogi vodje so bili med epidemijo izgubljeni, saj so se soočali z novimi delovnimi pogoji, procesi, spremenili so se odnosi. Podjetja bi morala vodjem nuditi oporo v obliki izobraževanj, treningov ali coachinga. Navade, vrednote in mentalne modele ljudi ne spreminjamo na isti način kot tehnične izzive. Mehkemu aspektu vodenja, čustev in komunikacije se še vedno posveča veliko premalo pozornosti, a brez tega ne moremo vpeljati nobenih sprememb na zdrav in produktiven način. Mislim, da so zaposleni pripravljeni na kompromise in se zavedajo, da vsa podjetja nimajo kapacitet popolnoma predrugačiti način in organizacijo dela. Meni se zdi optimalno to, kar sem rekla na začetku, da delo poteka hibridno, z enim ali dvema dnevoma na teden dela od doma, za tiste, ki si to želijo in imajo pogoje.

Kako se razlikuje komunikacija managerjev, vodij pri različnih načinih dela? Kaj je pri katerem načinu najpomembnejše?

Komunikacija vodij se mora prilagajati zahtevam dela, osebnosti zaposlenim in pa seveda tudi pogojem dela, ki so drugačni doma kot v pisarni. Temeljna lastnost vodje je zame zmožnost, da se odziva fleksibilno glede na različne osebnosti in zmožnosti svojih zaposlenih. Nekdo potrebuje več podpore, spodbude, saj se tako počuti varno in lahko le v takšnih pogojih od sebe da največ. Spet druge osebnosti uspevajo 

Temeljna lastnost vodje je zame zmožnost, da se odziva fleksibilno glede na različne osebnosti in zmožnosti svojih zaposlenih.

v samostojnem delu, zato je zanje pretiran nadzor demotivacijski, počutijo se, da nadrejeni ne zaupa v njihove sposobnosti. Komunikacija pri delu od doma ali v pisarni se glede na zahteve dela ne razlikuje dosti. S sestanki prek Zooma ali drugih platform se da ravno tako učinkovito komunicirati o vsebini in organizaciji dela kot v živo. Kar pa se spremeni, in to vidim pri delu s strankami, je, da se pri dolgotrajnem delu od doma, kot je bilo sedaj, ljudje počutijo vedno bolj osamljene in odrezane od podjetja. Manjkajo spontani socialni stiki s sodelavci, kjer se razreši marsikateri problem, kjer se informiramo o situaciji v podjetju in kjer se krepi občutek povezanosti in pripadnosti. Če se bo pandemija v hudi obliki nadaljevala, bi vodjem predlagala, da preko Zooma ali druge platforme organizirajo tudi neformalne sestanke oz. druženja, kjer se lahko malo poklepeta, poheca in imajo zaposleni možnost podeliti, kako se počutijo. Vodjem bi prav tako svetovala, da se redno posvečajo psihološkemu počutju zaposlenih. Vodja je tako lahko nekdo, ki dela na sebi in ima določeno stopnjo samozavedanja ter šele potem lahko pomaga in upravlja z drugimi.

Katere so najpomembnejše lastnosti in veščine managerjev danes in zakaj?

Manager ne more biti nekdo, ki ima samo strokovno znanje. To je le en aspekt, ki pa je v senci ostalih lastnosti in veščin, ki bi jih dala pod skupni imenovalec osebnostne zrelosti in samozavedanja (self awareness). Poznati mora svoje senčne plati, se zavedati katere potrebe, motivi in prepričanja vodijo njegovo vedenje in reakcije. Upravljati mora znati s svojim umom in s svojim čustvi, se jih zavedati ter jih uravnavati. Pripravljen mora biti sebe spreminjati, zlasti tiste lastnosti, ki niso konstruktivne za druge. To je oseba, ki je zrela, etična, ki je odprta za povratne informacije o tem, kako vpliva na druge, ter je pripravljena za to nekaj narediti. Poraja se vprašanje, kako lahko nekdo upravlja z drugimi, če ne zmore upravljati niti s svojim umom, vedenjem in različnimi čustvenimi stanji? Področje psihološkega menedžmenta je že razvilo koncepte za premik v stopnji samozavedanja in s tem osebnostne evolucije vodij, ki je dokazano premosorazmerna z učinkovitostjo vodenja. Tudi sama se ukvarjam s tem in imam v pripravi program, ki bo namenjen osebnostnemu razvoju vodij.

Ali je epidemija okrepila pomen družbene odgovornosti in trajnostne naravnanosti podjetij? Kako bi sploh opisali podjetje, ki je družbeno odgovorno?

Epidemija nas je na nek način zbližala, pokazala je, kako ranljivi in soodvisni smo drug od drugega. Ljudje in tudi podjetja so spoznala, da je psihološko počutje zelo pomembno, da vpliva na vse aspekte v organizaciji. Ne moremo nekaj ustvarjati, biti kreativni in nenazadnje dati nazaj družbi, če se v sebi ne počutimo dobro, nimamo energije, smo izgoreli, bolni itd. Vsi sistemi potrebujejo ravnovesje, zato je zame družbeno odgovorno podjetje tisto, ki se tega zaveda. Če v podjetju ustvarjamo dobro klimo, skrbimo za odnose, imamo ukrepe za varovanje psihološkega zdravja in delovne pogoje prilagodimo potrebam zaposlenih, je večja verjetnost, da bodo ljudje v svojem ravnovesju in bodo lahko delovali optimalno tako zase kot za organizacijo. Družbeno odgovorno podjetje je tako zame podjetje, ki je pripravljeno aktivno spremeniti svoje delovanje, 

Če v podjetju ustvarjamo dobro klimo, skrbimo za odnose, imamo ukrepe za varovanje psihološkega zdravja in delovne pogoje prilagodimo potrebam zaposlenih, je večja verjetnost, da bodo ljudje v svojem ravnovesju in bodo lahko delovali optimalno tako zase kot za organizacijo.

da bo delovalo v dobro svojim ljudem in okolici. Sodelujem z Inštitutom Ekvilib, ki podeljuje certifikat za Družbeno odgovornega delodajalca in da podjetje ta certifikat pridobi, mora izpeljati ukrepe na področju usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja, zdravja na delovnem mestu, etičnega vodenja, medgeneracijskega sodelovanja itd. Dobra novica je, da je vsako leto več podjetij, ki izpolnjuje pogoje. Res me izpolnjuje dejstvo, da se kot družba premikamo v to smer, in upam, da se bo vedno več podjetij odločilo za pridobitev teh certifikatov.

Ljudje in odnosi v podjetju so najpomembnejši, vse večkrat slišimo. Koliko se po vaših izkušnjah to tudi resnično udejanja? Smo kot družba naredili ta preskok?

Nekatera podjetja zelo veliko vlagajo v odnose in ljudi, organizirajo redna izobraževanja, delavnice, sodelujejo s psihologi, coachi in na splošno je to področje zanje strateško pomembno.

Da bi pa lahko rekla, da smo kot družba resnično naredili ta preskok, žal ne morem. Še vedno je treba delati na temeljih, to je na spremembi mentalitete in vrednot, za tem pa se bodo lahko te stvari prevedle v strategijo in prakso. Upe polagam v top managerje in vodje, da ne zaspijo na lovorikah tehnične podkovanosti, pozabljajo pa na svoj osebnostni razvoj. Uspešneje in bolj humano bodo vodili in pomagali svojim zaposlenim, če bodo ozaveščali svoje nezavedne vzorce ter bodo zmožni upravljati s svojim delovanjem in vedenjem.

Nina Oštrbenk je strokovna sodelavka za komunikacije pri Združenju Manager.

Preberite tudi