Enakopravnost je osnovna človekova pravica

Številke ne lažejo. Podjetja z najvišjim deležem žensk na vodilnih položajih dokazano ustvarjajo 35 % višjo donosnost kapitala. Podjetja, kjer več kot 30 % vodilnih položajev zasedajo ženske, ustvarijo 6 % višji dobiček. Zakaj torej na vodilnih položajih najdemo le peščico žensk?

Uravnoteženost med spoloma na mestih odločanja je pomembna tema, saj smatram dostopnost – tako žensk kot moških – do vodstvenih položajev za osnovno človekovo pravico. Hkrati je to edina prava smer – tudi za tiste, ki jim je pomemben samo ekonomski vidik vprašanja, zakaj je zastopanost obeh spolov tako pomembna. Dokazano je, da uravnotežen management dosega boljše rezultate. Z neuravnoteženostjo vodstev izgubljajo podjetja ter posledično tudi gospodarstvo in družba kot celota. Izgubljamo torej vsi. Realna slika je drugačna. Pri Svetovnem gospodarskem forumu (WEF) so ugotovili, da so podjetja po svetu z uvajanjem sprememb prepočasna. Po njihovih podatkih bomo ob trenutni hitrosti za premostitev vrzeli med spoloma potrebovali 100 let.

Slika v Sloveniji ne odstopa od svetovne. Čeprav se na različnih lestvicah (Prio Center on Gender, Peace and Security, Wilson center ranking in WEF lestvici) uvrščamo razmeroma visoko – kar nakazuje na razvoj v pravi smeri – dejstva kažejo, da je pred nami še dolga, trnova pot. Nazorna je denimo struktura diplomantk ter diplomantov na slovenskih univerzah. Diplomantk je kar 58 % in so na začetku kariere po deležu izenačene z moškimi kolegi, nato se škarje na široko razprejo: med izvršnimi direktoricami jih najdemo komaj 20 % in samo 5 % jih zaseda mesto predsednice uprave.

Podjetja z uravnoteženim vodstvom so dokazano bolj uspešna

Sodobna podjetja delujejo v negotovem času. Projekcije kažejo, da bo vsako tretje podjetje izginilo v petih letih. Kako to preprečiti? Odgovor je vključenost. Za ohranitev podjetja je ne le ključna, temveč vitalna raznolikost: spolna, kulturna in generacijska uravnoteženost zaposlenih, saj moški, ženske, starejši, mlajši z različnimi kulturnimi ozadji poskrbijo za poglede in pristope, kar prispeva k boljši odpornosti in prilagodljivosti podjetja.

Podjetja, ki imajo v uravnoteženo strukturo zaposlenih moških in žensk, so po navadi finančno bolj uspešna. To potrjuje vrsta mednarodnih raziskav. Raziskava Fortune 500 iz leta 2016, ki je zajela 353 vodilnih podjetji v ZDA, je pokazala, da podjetja z najvišjim deležem žensk na vodilnih položajih ustvarjajo 35 % višjo donosnost na kapital. Raziskava BCG in Tehniške univerze v Münchnu iz leta 2011 ugotavlja, da so podjetja z nadpovprečno raznolikostjo v vodstveni ekipi inovativnejša: ustvarijo slabih 20 % več prihodkov iz tega naslova. Študija Petersonovega inštituta za mednarodno ekonomijo iz leta 2017 je pokazala, da imajo podjetja, kjer več kot 30 % vodilnih položajev zasedajo ženske, 6 % višji dobiček. Poleg tega pa so ženske na vodilnih položajih učinkovitejše pri ustvarjanju prihodkov iz naložb. Družbe, ki so jih (so)ustanovile ženske ustvarijo 78 % prihodkov od naložb, medtem ko družbe, ki so jih ustanovili moški, ustvarijo le 31 % prihodkov iz tega naslova.

‘Težave’ se začnejo doma

Prvi življenjski mejnik, ki poglobi razlike med ženskami in moškimi, je ustvarjanje družine. Kdo bo doma z otroki? Slovenke imajo možnost, da si za leto dni vzamejo porodniški dopust in dopust za nego ter varstvo otroka. Ženske ali mame so ponavadi tudi tiste, ki ostanejo doma z bolnim otrokom. Pri tem jim lahko pomaga mož, a prej omenjena navada še vedno ostaja. 

Samo države, ki imajo formalno urejeno področje nege otroka, so tiste, kjer velik delež žensk zaseda vodilne položaje v podjetjih. Dober primer je Islandija, ki je že pred leti sprejela zakon, po katerem si morata starša deliti porodniški dopust. Razdeljene imata tudi druge obveznosti in nego za bolnega otroka. Ker sta oba – tako moški kot ženska – naredila ‘korak nazaj’, sta karierno izenačena, posledično pa tudi ni vidnejših razlik v višini plač. Razlike na področju nege otrok med ženskami in moškimi je treba reševati sistemsko, na ravni države. Hkrati pa bi bilo treba sprejeti ukrepe, ki bi pomagali ženskam do vodilnih položajev.

Ambicioznost se ne veže na spol

Ženske se pri napredovanju na vodstvene položaje srečujejo s stereotipnim razmišljanjem pri izboru kadrov, pomanjkanju preglednosti v postopkih imenovanja uprav in nadzornih svetov ter poslovno kulturo, v kateri prevladujejo moški. V splošnem velja zmotno prepričanje, da je žensk na vodilnih položajih manj zato, ker niso dovolj ambiciozne. S staranjem in skrbjo za otroke naj bi pozabile na poklicne cilje, na vodstvenih položajih pa niso prisotne, ker si tam ne želijo biti (in ne ker ne bi bile dovolj sposobne ali ne bi imele dovolj priložnosti). Raziskava BCG iz leta 2017 razbija navedene mite in kaže, da je težava večplastna ter zelo hitro rešljiva. Rezultati kažejo, da imajo ženske na začetku kariere enako mero ambicij kot moški. Njihova ambicioznost se zvišuje ali znižuje glede na podjetje, v katerem so zaposlene, in ne glede na to, ali so si ustvarile družino oz. ne. V podjetjih, ki stavijo na pozitiven odnos do spolne raznolikosti, imajo vse ženske – tudi predane mame – željo po napredovanju. Ali drugače: težava ni povezana s spolom ali materinstvom, temveč z izkušnjami, ki jih ženske vsakodnevno nabirajo na delovnem mestu. Ambicioznost ni osebnostna značilnost, temveč je nekaj, kar spodbujajo (ali hromijo) vsakodnevne interakcije, pogovori in priložnosti, s katerimi se ženske soočajo.

Pri Svetovnem gospodarskem forumu so ugotovili, da bomo ob trenutni hitrosti sprememb,potrebovali še 100 let za premostitev vrzeli med spoloma.

Štirje koraki, ki jih lahko za izboljšanje vzdušja v podjetju sprejme vodstvo, so ustvarjanje spolno raznolikega in uravnoteženega vodstva; sprememba neformalnega konteksta, da bo delovno okolje prijaznejše ženskam; povečanje fleksibilnosti dela – s polovičnim delovnim časom, starševskim dopustom, delom od doma, prilagodljivim urnikom; ter aktivno spremljanje napredka pri zmanjševanju neenakosti med spoloma in sprejemanje ukrepov, če se stanje ne izboljšuje.

Rešitve morajo biti sistemske, pristop celovit

V Sekciji managerk smo v fazi priprave predloga zakonskim sprememb, s ciljem izboljšanja ravnovesja v organih upravljanja. Za izboljšanje ravnovesja med spoloma bodo svoje cilje in ukrepe predlagale uprave in nadzorni sveti. Na izvedbeni strani to pomeni, da bi denimo pri postopku izbire kandidatov za vodstvene položaje moral manj zastopan spol imeti določen minimalen delež, da bi imel manj zastopan spol, v primeru enake kvalificiranosti, prednost pred bolj zastopanim spolom, razen v primeru drugačnih objektivnih ocen. Če uprave ali nadzorni odbori ne bi izbrali kandidatke ali kandidata z ustrezno izobrazbo in izkušnjami, bi morale utemeljiti svojo odločitev. Naše predloge je soglasno podprl Upravni odbor Združenja Manager in dal jasen znak, da se je s to problematiko nujno ukvarjati sistemsko.

Uravnoteženost med spoloma na nacionalni ravni je potrebno reševati na vseh fazah karierne poti: od izobraževanja do vstopa na trg dela. Dekleta je že med srednješolskim izobraževanjem potrebno usmerjati v t. i. STEM področja študija – znanja prihodnosti. Podporo lahko izboljšamo s štipendijami in pripravništvom in nadaljevati pri zaposlovanju, sploh na področjih,

V Sloveniji imajo 58 % diplomantk in 42 % diplomantov. Nato se škarje na široko razprejo: med izvršnimi direktoricami najdemo komaj 20 % žensk, samo 5 % jih zaseda mesto predsednice uprave.

kjer so ženske manj zastopane. Lep primer sta energetska giganta Shell in Chevron, ki imata cilj zaposlovati 50 % diplomantk. Na tak način so v Shellu v kratkem času dvignili zastopanost žensk v tehniških poklicih z 12 na 25 %.

Ženskam na sredini poklicne poti je treba zagotoviti enake možnosti za napredovanje. Raziskave kažejo, da imajo ženske manj podpore pri napredovanju s strani vodstva (sponzorstev) ter svojih nadrejenih, so pomanjkljivo ozaveščene o priložnostih za napredovanje, so pogosto spregledane pri izboru kandidatov za napredovanje ter pri napredovanju nepošteno vrednotene. A ključno je, da se v podjetjih najvišje vodstvo začne zavzemati za doseganje enakosti ter voditi z zgledom.

Melanie Seier Larsen je partnerka in izvršna direktorica v svetovalnem podjetju Boston Consulting Group ter predsednica Sekcije managerk pri Združenju Manager. Članek je bil objavljen v MQ reviji št. 43 marca 2019.

Preberite tudi