Dr. Miha Škerlavaj: Postherojsko vodenje

»Da bi se uspešno spopadli s kompleksnimi izzivi današnjega časa, potrebujemo vodje, ki se znajo osredotočiti na nalogo in sebe postaviti v stransko vlogo. Postherojsko vodenje je lahko najboljša izbira vodenja za trenutne izziv.«

Dr. Miha Škerlavaj je znanstveno monografijo naprej izdal v angleškem jeziku, sedaj pa je pred nami prevedeno delo, ki bi moralo priti v roke vseh trenutnih in bodočih vodij, saj podaja preprečljive argumente, zakaj je postherojsko vodenje edini način, kako se bomo spopadli z izzivi vodenja v časih pred nami. Kot razloži že v predgovoru, ga žene močna želja, da širši slovenski javnosti predstavi nove načine postherojskega vodenja. Tako je kot radijski sovoditelj sodeloval na Valu 202 v seriji radijskih oddaj z naslovom Vodenje s posluhom, istočasno pa v Delu objavljal redne kolumne na to temo. Trdi, da sodobni časi, ki vključujejo posledice pandemije (ujetost med lokalnim in globalnim, splošnim in individualnim) in trenutnih nesigurnih razmer v svetu, zahtevajo »premik stran od dominantnega vodje in egocentričnega vodenja proti sodobnim oblikam vodenja, ki v ospredje postavljajo nalogo in kolektiv.« Postherojski vodje so tisti, ki se bodo lahko uspešno spopadali s kompleksnimi izzivi, ki jih prinaša prihodnost, in bodo ostali še dolgo potem, ko bo pandemija že pozabljena. To niso vodje prihodnosti, temveč bi to morali biti že vodje sedanjosti.

Delo je razdeljeno na tri sklope: kontekst, proces in rezultati. V prvem se osredotoči na opis sedanjosti in razlago, zakaj star način »herojskega« vodenja ne more več uspevati v našem večdimenzionalnem svetu. Pojasni pojem postherojskega vodenja in nam ponudi pregled svetovne znanstvene literature na temo postherojskega vodenja (v večini so to kvantitativne študije). »S postherojskega vidika je vodenje definirano predvsem z deljenjem, osredotočenostjo na skupne dosežke, s timskim delom in z vzajemno odgovornostjo. Vodenje je družbeni proces, ki v jedru združuje osebne interakcije. Uslužnostno vodenje ima šest glavnih značilnosti: opolnomočenje in razvoj zaposlenih, skromnost, avtentičnost, medsebojno sprejemanje, usmerjanje in skrbništvo.« Pandemija je močno vplivala na delo in v veliki meri uvedla hibridno delo, ki zahteva drugačno vodenje. Ni več prostora za nadzor, temveč se zahteva obojestransko zaupanje in pa predvsem odgovornost. Postherojski vodja se ne ukvarja z mikromanageriranjem, temveč je njegova naloga opolnomočiti zaposlene. »Mikromanagement, podprt s tehnologijami nadzora, res lahko iztisne tisto nekaj iz človeka. Hkrati pa vzbuja najslabše v nas.« In zato hibridno delo zahteva še večjo humanizacijo delo in »kliče po še več aktivnih praksah postherojskega vodenja. Vlagati v odpornost ljudi in organizacij, krepiti zdrave odnose, preprečevati toksične kulture, usposabljati vodje za delo v spreminjajočih se razmerah, za spodbujanje inovativnosti, vse to so glavne teme današnjega poslovnega sveta in odločilni dejavniki poslovne uspešnosti.«

V drugem delu se osredotoči na proces – kako se postherojsko vodenje izraža in udejanja, preberemo pa lahko tudi izjave aktualnih postherojskih vodij (Tomaž Lanišek, Anka Lipušček Miklavič, Andraž Logar, Mic Melanšek, Grega Milčinski, dr. Damjan Osredkar, Mateja Panjan, Aleksandra Peharda, Domen Rozman in Lucija Sajevec). Kako strokovnjak postane vodja? Ključno je namreč izbrati prave ljudi za vodenje in to velikokrat niso tisti, ki si to želijo ali pa bi na prvo oceno jih ocenili kot primerne za vodenje. Vendar štejejo znanje, sposobnosti, strokovnost, postherojsko vodenje pa se nauči z razvojem pravih kompetenc. Postherojsko vodenje pa je tudi manjkajoči košček v sestavljanki trajnosti: »Zdravo, postherojsko vodenje je tisto, ki ne izčrpava najbolj ključnega vira v organizacijah – ljudi in njihovega zdravja.« Vendar ne le za zaposlene, temveč mora biti postherojsko vodenje trajnostno tudi za tiste, ki vodijo. »Naloga postherojskega vodje je, da deluje kot povezovalec in pomaga svoji ekipi in organizaciji, da se s kompleksnimi nalogami uspešno spopade, hkrati pa mora razumeti, da sodobne organizacije potrebujejo spremembe in stabilnost obenem.«

V zadnjem delu so predstavljeni rezultati postherojskega vodenja. Vprašanje je: kakšne kulture inoviranja lahko postherojski vodje uvajajo, da bi inovirala znova in znova? »Eden izmed glavnih dejavnikov pri prehodu iz inovativnosti v uspešnost je vodenje.« Dr. Škerlevaj v zadnjem delu tako izpostavi še pomen gradnje odpornosti in dobrobiti ter zaključi: »Naloga postherojskih vodij pri povečevanju dobrobiti zaposlenih je humanizacija dela.« In to je tudi ključno sporočilo navsezadnje: novi vodja ni več diktator, temveč je motivator. Ni heroj, ki je vseveden, temveč se zaveda, da najboljše rešitve lahko najde le ekipa, ki dobro dela skupaj.

»Naučili smo se, da družba ni lokomotiva, ki sama vleče niz vagonov. Veliko boljša prispodoba je vrtiljak, kjer se vsak od nas in vsi skupaj vrtimo le, če vsi členi na njem dobro sodelujejo.«

Monografijo lahko kupite v Centralni ekonomski knjižnici Ekonomske fakultete ali v spletni knjigarni Univerze v Ljubljani (link: Postherojsko vodenje. Kontekst, proces in rezultati)

Avtorica besedila: Ajda Vodlan, strokovna sodelavka za Komunikacije Združenja Manager Prispevek ni del MQ revije.