Dobro jutro: Čas je da prebudite svoje potenciale

Vloga vodje ni iskanje rešitev, temveč usmerjanje tima, da jih najde sam. Če je v tej vlogi iskren, se bodo možgani sodelavcev na to odzvali s povišano koncentracijo dopamina v sprednjem desnem kvadrantu možganov, ki je odgovoren za ustvarjanje idej, in proces bo stekel sam od sebe.

Take in podobne, praktične in uporabne stvari boste slišali na delavnicah Johna Farrerja, mednarodno uveljavljenega trenerja in svetovalca, ki jih v Sloveniji gosti Mint International. V svoje delavnice in treninge namreč vključuje spoznanja nevroznanosti in tako svojim slušateljem najprej pomaga najti pot do sebe in razumevanja svojega delovanja ter to dvoje umestiti v širši okvir vodenja sebe, nato pa ljudi, projektov in organizacij. Ni čudno, da se njegov osebni moto glasi: »Za razvoj posla razvijaj sebe!«

Vaše delo je tesno povezano z vodjami in voditeljstvom. Najprej klasično vprašanje, ali se vodje rodijo ali to postanejo?

Če bi bilo res, da so sposobnosti vodje nekaj, kar prineseš s seboj na svet, potem bi si bili vodje med seboj izrazito podobni. Res obstaja nekaj skupnih značilnosti, ki jih lahko najdemo pri različnih vodjih, vendar pa se njihovi pristopi in metode vodenja tako razlikujejo, da bi težko potegnili skupni imenovalec, ki bi kazal, da je to nekaj že ob rojstvu danega. Ne gre torej za to, kaj si. Prav tako ne za to, kaj znaš. Če si odličen znanstvenik, še ne pomeni, da boš tudi dober vodja. Gre za to, kaj delaš in kako to delaš. In to je nekaj, česar se lahko naučiš. V tem moraš biti poseben, avtentičen.

Kakšna je torej razvojna pot vodje?

Najprej se moraš dobro poznati. Pri avtentičnem vodji pa pomembno vlogo igra tudi intuicija. Ta je ključna sestavina dobrega vodenja in je tesno povezana z modrostjo, ki se je oblikovala na podlagi pridobljenega znanja in izkušenj. Poleg tega se moramo zavedati, da sta vlogi vodje in managerja danes neločljivo prepleteni. Vsak vodja je tudi manager in nasprotno. Če se vrnem k temu, da vodjo opredeljuje, kar počne, mi je ljubše, če razmišljam o vodenju in ne o voditeljih. Vodjo bi prej opisal kot »managerja, ki vodi«. Vodi sebe, druge, situacije, priložnosti, izzive.

John Farrer: »Ljudem ne moremo napisati recepta, kaj naj počno, svojo smer in pot morajo odkriti sami. To je bistvo dobrih treningov.« Foto: arhiv Mint International

Vodenje ljudi je zagotovo eden ključnih izzivov vodij …

Zaposleni so ogromen potencial, ki ga pogosto nihče ne vidi, ne izkoristi. Pomembno je, da ekipo preveva skupen cilj, ki jih poveže in sprosti njihove potenciale … To je najpomembnejša naloga vodje. Sposoben mora biti videti veliko sliko, imeti pregled nad celoto in obenem občutek za podrobnosti, za sestavne delce.

Kaj pomeni, da morajo vodje najprej dobro poznati sami sebe?

To pomeni, da najdeš stik s samim seboj, da se poznaš, da poznaš mehanizme svojega obnašanja. Pravzaprav moramo vedeti, kako delujejo naši možgani, saj usmerjajo naše obnašanje in nam dajejo dragocen vpogled v to, kdo smo. S pomočjo orodja PRISM, ki temelji na spoznanjih nevroznanosti, lahko to zelo dobro določimo. Gre za preprost vprašalnik, ki ponudi vpogled v to, kako delujejo posameznikovi možgani oziroma, še natančneje, kako deluje vsak od štirih kvadrantov naših možganov.

Po navadi govorimo bolj o levi in desni polovici možganov …

Res je, bolj znano je dejstvo, da se možgani delijo na levo in desno polovico, ustvarjalno in razumsko, ki sta si razdelili vlogi. Vendar se ti polovici delita še na dva dela in vsak od teh štirih delov ima posebno naravo. Leva se deli na analitično in izvedbeno/pogonsko, desna pa na raziskovalno in zaščitniško. Vsak izmed delov je tudi povezan z enim od hormonov serotonina, testosterona, dopamina in estrogena. Od tega, kako uporabljamo posamezne dele možganov, je odvisno naše vedenje, stopnja tveganja, ki jo prevzemamo, intuicije, čustvenosti, poguma ipd. Tu je skrito bistvo čustvene inteligence, saj so možgani kontrolni center, kjer se povezujejo intelekt in čustva. S pomočjo orodja PRISM odkrijemo, kako uporabljamo te štiri dele svojih možganov, v čem smo resnično dobri. Cilj je, da svoje potenciale nato tudi uporabimo. Naravne danosti nas lahko napolnijo z veliko samozaupanja.

Ali se po navadi ne ukvarjamo raje s svojimi šibkimi točkami?

Te pridejo na vrsto pozneje. Ljudje pogosto mislijo, da so poslovni treningi namenjeni zgolj odkrivanju šibkih točk in delu na njih. Če imaš težave z roki, se boš pač naučil upravljanja časa. Pričakujejo vpogled v to, kaj delajo narobe, in navodila, kako se izboljšati.

Možgani so kontrolni center, kjer se povezujejo intelekt in čustva.

Zelo težko sprejmejo, da so izjemno pomembne njihove močne plati, da se je treba najprej ukvarjati z njimi in da jih pogosto niti ne poznajo ali se jih zavedajo. To je tako, kot če bi skrinja z zakladom ležala ob tvojih nogah, ti pa bi poleg nje kopal luknjo, da bi prišel do zaklada. Treba je sprostiti svoje talente in graditi na njih. Mi smo povezovalci, vodje spremljamo na poti sprememb. Na podlagi njihovih značilnosti jih usmerjamo, vendar po poti hodijo sami. Ne moremo jim napisati recepta, kaj naj počno, svojo smer morajo odkriti sami. Gre za proces. Pravzaprav učimo, kako loviti robe, ne dajemo jim rib. To je srž dobrih treningov. Z našo pomočjo ljudje vzpostavijo stik z bistvom svojega notranjega vodje, in ko je stik enkrat vzpostavljen, lahko potenciale razvijajo naprej.

Začetki vašega modela segajo v daljno leto 1989. Kako so se organizacije in posamezniki v tem času spreminjali?

To je zelo odvisno od stopnje razvitosti upravljanja človeških virov (HRM) v podjetjih. Kjer je HRM strateška funkcija, imajo za tak pristop velik posluh; pogosteje pa se v podjetjih še vedno ukvarjajo z razvijanjem izbranih posameznikovih veščin, komuniciranja, pogajanja, ipd., ne pa posameznika kot celote. Res pa je, da se je potreba po samospoznavanju in izkoriščanju svojih potencialov zelo okrepila s krizo voditeljstva, ki jo živimo, in je tesno povezana z dejstvom, da se vse spreminja tako hitro. Ljudje potrebujejo stabilnost in si želijo odgovore na vprašanje, kako delovati v svetu, ki se tako hitro vrti. Odgovore potrebujejo posamezniki in organizacije. Ponudi pa jim jih lahko samo vpogled vase in obuditev potencialov in njihovih skritih zakladov.

Je to nekaj, kar podjetja razumejo?

Za podjetja je zagotovo laže, če je tisto, kar kupujejo, bolj oprijemljivo, na primer točno določena veščina. Mi pa ustvarimo laboratorij za učenje, v katerem bodo vodje in zaposleni spoznavali sebe, kot posameznike in kot člane ekipe. To je precej bolj izmuzljivo, učinkov se ne da zares meriti. Ampak če se vrnem k možganom, potreba po merjenju, logiki, utemeljevanju, vse to so značilnosti leve polovice možganov, priložnosti pa zaznavamo in izkoriščamo z desno polovico. Za uravnoteženo delovanje potrebujemo obe. Naj podam še en primer: jezikovni center za branje je v naši levi polovici možganov, pomenska vizualizacija pa poteka v desni strani. Samo leva stran nam torej pri branju nič ne pomaga. Če želimo razumeti, kaj beremo, potrebujemo obe.

Ali se ljudje res tako težko ukvarjamo s svojimi močnimi stranmi, s svojimi darovi? Zakaj?

To nedvomno drži. Praviloma bomo pozorni na svoje šibke točke. Naše delavnice so zasnovane tako, da po koncu sestavimo pare, ki jih nato spremljamo in podpiramo pri nadaljnjem razvoju. Ko se z njimi pozneje pogovarjam, skoraj vedno drug o drugem povedo cel kup pozitivnih stvari, o sebi pa same slabe. Rekel bi, da je to posledica kulture, pogosto nam manjvrednostni občutek vcepijo že starši. 

Ljudje potrebujejo stabilnost in si želijo odgovore na vprašanje.

Doseči zavedanje, da si v nečem dober, in biti ponosen na to ter te plati začeti izkoriščati je pravi preboj, ki ga mora narediti posameznik. Naša naloga je, da ga pri tem spremljamo in opolnomočimo z dragocenim vpogledom vase, ki mu omogoča rast. To je dolgotrajen proces, saj smo nagnjeni k temu, da se hitro vrnemo k starim vzorcem vedenja, če zunanja spodbuda za spremembo usahne. Vendar je treba spremembe in drugačen odnos do svojih talentov neprestano vaditi; kot če se želite naučiti tujega jezika. Zato je tako pomembno, da se partnerja z delavnice pozneje redno sestajata, saj skozi pogovor ohranjata zunanjo spodbudo in vadita. Res pa je, da udeležencev v to ne moreš prisiliti.

Vsaka sprememba je težka …

Če se nameravaš spremeniti, je najbolje, da to zapišeš. S tem utrdiš svojo pripravljenost in zavezo, tudi motivacijo. In pri tem je zavedanje, v čem smo dobri, v neizmerno pomoč, sicer se hitro ujamemo v negativno spiralo ukvarjanja s tem, v čem nismo. Naša družba je preveč obremenjena s sokratovskim načinom razmišljanja, ko je treba vsako idejo najprej temeljito in kritično preizprašati ali preprosto poskusiti raztrgati, namesto da bi jo poskusili graditi. Tako dobimo na koncu samo enega zmagovalca in polje pokošenih idej.