Disfunkcionalno voditeljstvo

Nekateri vodje bolje prenašajo pritisk odgovornosti kot drugi. V odgovor lahko pri vodenju razvijejo pozitivne ali negativne psihološke mehanizme.

Facebook
Twitter
Google Plus
LinkedIn

Da bi razumeli nastanek disfunkcionalnega vedenja vodij in s tem disfunkcionalne organizacije, ki sama ni več sposobna zagotavljati svojega preživetja, se je treba poglobiti v psihološke mehanizme, ki delujejo v ozadju. Večina raziskav se osredotoča na pozitivne vidike voditeljstva. Njegove temnejše plati so manj raziskane, čeprav lahko negativni učinki voditeljstva uničijo tudi najuspešnejša podjetja. Če se v organizaciji z njimi ne spopademo učinkovito, nam pomanjkanje zaupanja in usklajenosti vodstvenih timov onemogoča tako napredek kot ohranitev trenutnega položaja organizacije v okolju, ki je tekmovalno in se nenehno spreminja. Kakovost voditeljstva je danes največji izziv organizacij. Najpogostejši dejavnik, ki prispeva h krizi voditeljstva, je nezdrav ego, ki nastane iz moči položaja. Vsiljevanje lastnih prioritet zaposlenim in napihovanje lastnega ega preprečujeta vodjem celovit vpogled v trenutne dejanske razmere. Večina zaposlenih zaradi različnih podzavestnih mehanizmov takšnim voditeljem vseeno ubogljivo sledi.

Za nekatere ljudi je zelo moteče, če so tarča zavisti. Ta strah lahko doseže raven, na kateri disfunkcionalno samouničevalno vedenje spremeni zmago v poraz.

Foto: Dreamstime

Psihološke obremenitve vodij

Negativno vedenje vodij je posledica psiholoških obremenitev, povezanih z odgovornim položajem v organizaciji. Med njimi so najpogostejše:

Osamljenost poveljevanja: Ko posameznik doseže vrh hierarhije v organizaciji, se pogosto pojavijo stres in frustracije, kajti stara razmerja in podporne mreže se spremenijo, prejšnji sodelavci pa se oddaljijo.
Zasvojenost z močjo: Strah pred izgubo težko pridobljenega vodstvenega položaja ljudi včasih spodbudi k zlonamernim dejanjem.
Strah pred zavistjo: Za nekatere ljudi je zelo moteče, če so tarča zavisti. Ta strah lahko doseže raven, na kateri disfunkcionalno samouničevalno vedenje spremeni zmago v poraz.
Vprašanje »Kaj pa zdaj?«: Ko vodje dosežejo življenjski cilj, jih včasih muči depresivno počutje, občutek, da ni več ničesar, za kar bi se bilo vredno truditi.

Ti psihološki procesi lahko povzročijo stres, anksioznost in/ali depresijo. Vse to lahko vodi v neodgovorno in nerazumno vedenje, ki vpliva na organizacijsko kulturo in vzorce sprejemanja odločitev. Veliko obremenitev, ki jih občutijo vodje, izvira iz načina, kako se posameznik spopada s spreminjajočo se naravo narcizma.

Organizacijska disfunkcionalnost

V vseh primerih ima takšno vedenje negativen, kvaren vpliv na vzdušje v organizaciji, organizacijsko kulturo, zavzetost in uspešnost organizacije. Nekateri avtorji zato takšne disfunkcionalne vodje imenujejo tudi zastrupljajoči vodje (toxic leaders). Njihov vpliv na organizacijske stroške je ogromen in vključuje vse stroške pravnih sporov, nizke morale in s tem nižje produktivnosti zaposlenih. Gallup Institute je izračunal, da značilna organizacija ob takšnih vodjih zaradi manjše produktivnosti izgubi 3.400 $ na vsakih 10.000 $ prihodka. To je posledica nezavzetosti sodelavcev, ki je ključni kazalnik disfunkcionalnih zastrupljajočih vodij.

Simptomi disfunkcionalnega vodenja

Najbolj običajni simptomi nezdravega, zastrupljevalskega disfunkcionalnega vodje so naslednji: (1) izkazuje očitno pomanjkanje skrbi za podrejene, (2) podrejeni so prepričani, da je edini motiv vodje njegova lastna korist, (3) osebna in medosebna dinamika negativno vplivata na vzdušje v organizaciji.

Po raziskavi Gallup Instituta povzročijo
negativni psihološki mehanizmi vodij
34-odstotno manjšo produktivnost podjetja.

Destruktivno vedenje zlahka prepoznamo že po enem od značilnih pristopov takšnih vodij:

Poslovni rezultati takih vodij so lahko na papirju in na kratki rok povsem v redu. Na daljši rok pa dejstva kažejo, da nezdravo in neproduktivno vodenje izniči vse napore služb za upravljanje človeških virov, ki se v organizacijah trudijo vzpostaviti ustvarjalno delovno okolje, v katerem se ljudje počutijo dobro.

Spodbujanje pozitivnih sprememb vedenja vodij

Trajne spremembe vedenja in razvoj vodij najučinkoviteje dosežemo s poglobljenim coachingom. Včasih pomaga že sprememba v načinu komunikacije, ki sama po sebi spreminja medsebojne odnose, vrednote in organizacijsko kulturo.

Najpogostejši dejavnik, ki prispeva h krizi voditeljstva, je nezdrav ego, ki nastaja iz moči položaja.

Ključnega pomena za zaznavanje in spreminjanje vedenja disfunkcionalnega vodje je redno izvajanje 360-stopinjskega ocenjevanja. Čeprav pogosto slišimo ugovor, da vsi podrejeni sodelavci niso dovolj usposobljeni za ocenjevanje dela vodij, so ravno oni tisti, ki najprej opazijo nezdravo vedenje nadrejenih. Prvi imajo tudi koristi od pozitivnih sprememb vedenja takšnega vodje. Kdor se želi spreminjanja samega sebe in svojega vedenja lotiti sam, mu je lahko v vodilo in pomoč deset preprostih izjav, ki jih izjemni vodje pogosto izrečejo v komunikaciji s sodelavci, zaposlenimi, bližnjimi in ki zahtevajo korenito spremembo odnosa. Vsaka lahko komu, tudi vodji, bistveno spremeni dan:

1. "Tako sem razmišljal o tem." Vodja predstavi svoja stališča in razloge svojih odločitev. S tem omogoči prostor za izmenjavo mnenj in izboljšavo svojih odločitev. Avtoriteta daje prav vodji, sodelovanje pa vsem omogoča lažje premike.
2. "Motil sem se." Če vodja prizna napako, si pri sodelavcih pridobi spoštovanje.
3. "To je bilo izjemno." Pohvala je darilo, ki nič ne stane in ima neprecenljivo vrednost za tistega, ki jo prejme. Ljudje imajo take vodje radi.
4. "Hvala." Marsikdo se počuti neprijetno, ko ga kdo pohvali, a zadošča, če človeka pogledate v oči in rečete: "Hvala." Še bolje je, če vaša zahvala naslavlja tudi tistega, ki vas je pohvalil : "Hvala, vesel sem, da vam lahko pomagam."
5. "Mi lahko pomagaš?" Ne glede na to, kaj in od koga kaj potrebuje, funkcionalni vodja iskreno in skromno vpraša: "Ali mi lahko pomagate?" S tem pokaže ranljivost, spoštovanje in pripravljenost prisluhniti. To so prednosti velikih vodij in pravih prijateljev. Pomoč zagotovo ni odrečena.
6. "Žal mi je." Vsi se moramo kdaj opravičiti. Dober vodja prevzame krivdo za svoja dejanja. Nikoli ne nadaljuje z izjavo, ki zvrača krivdo tudi na drugo osebo: "Vendar sem bil res jezen, ker ste …"
7. "Me naučiš?" Ko vodja koga zaprosi, da mu kaj pokaže ali ga česa nauči, s tem izrazi spoštovanje osebi, zaupanje izkušnjam, veščinam in znanju, ki jih ta oseba ima.
8. "Naj ti pomagam." Vsak kdaj potrebuje pomoč, to ni znak šibkosti. Preudaren vodja pomoč ponudi kot sodelovanje, ni pokroviteljski in ne pričakuje povračila. Je določen, natančen, potem pa zaviha rokave in pomaga. Takšen odnos prevzamejo tudi zaposleni.
9. "Mar mi je zate." Vodja v službi daje vedeti, da mu je mar za sodelavce tako z besedami kot dejanji. Deli tudi zasebne stvari, vendar samo, ko to resnično čuti.
10. "Ostane tiho." Nikoli ne deluje, če si vodja da duška, ko je vznemirjen ali jezen. Delovni rezultati pridejo in gredo, občutki ostanejo za vedno. Če nadrejeni sodelavca kritizira pred skupino, nikoli ne bo mogel popraviti škode, ki jo je povzročil njegovi samozavesti. Premišljeni vodja raje ne reče nič, dokler natančno ne premisli, kaj bo rekel in kakšne učinke bodo imele njegove besede na druge.

Kako prepoznamo disfunkcionalno vodenje

Razmislite o naslednjih trditvah:

1. Vsakdo v našem timu prispeva k uspehu in ga ne ovira.
2. Drug drugemu dajemo verodostojne, konstruktivne in odkrite povratne informacije.
3. Kot strokovnjaki in sodelavci drug drugemu zaupamo.
4. Znamo se spoprijeti z neprijetnimi dejstvi.
5. Med člani tima so vse zadeve jasne in pregledne.
6. Vsak član tima ve, kaj je njegova vloga.
7. Odločitve sprejemamo in jih izpeljemo skupaj kot tim.
8. Vsi posredujemo enako sporočilo in podpiramo odločitve
drug drugega tudi po sestankih. 

Če se z večino trditev brez zadržkov strinjate, potem delujete v funkcionalnem timu, kjer vodja dobro opravlja svojo vlogo. Če se z večino trditev ne strinjate ali pa imate zadržke, potem ste med tistimi, ki so deležni disfunkcionalnega vodenja.

Vir: Prirejeno po Gryn, M., Dysfunctional leadership, 2013.

Roman Kolar je coach in vodja Kompetenčnega centra RTV Slovenija, katerega primarno poslanstvo je razvoj vodstvenih kompetenc.

Članek je bil objavljen v MQ reviji št. 26, septembra 2013