Delež žensk v organih odločanja narašča

Ženske še vedno najpogosteje najdemo zgolj na mehkih področjih upravljanja, kot so vodje kadrovskih oddelkov in marketinga. Kaj kaže evropska praksa: Bi uzakonjene ženske kvote prinesle več ravnovesja?

Razprave o ženskih kvotah v organih vodenja in nadzora velikih gospodarskih družb so v zadnjem desetletju pogosto predmet razprave. Glede na zadnje spremembe korporacijske zakonodaje, ki med drugim uvajajo zahtevo po razkrivanju nefinančnih informacij in politike raznolikosti (velike družbe v Sloveniji so morale o politiki raznolikosti prvič poročati v poslovnem poročilu za leto 2016), ženske kvote znova burijo duhove, predvsem v smeri morebitne zakonske regulative, čeprav konkretnih predlogov niti v Sloveniji, niti EU zaenkrat ni zaslediti. Težnje po večji zastopanosti žensk v organih vodenja in nadzora gospodarskih družb v EU so predvsem odraz prizadevanj po uveljavitvi enakosti med spoloma. Načelo enakosti med spoloma, kot eno izmed temeljnih načel, je utemeljeno v najvišjih pravnih aktih EU. Prizadevanja po uveljavitvi načela enakosti med spoloma poleg enakega plačila in enakih možnosti dela vključujejo še področje socialne varnosti, samozaposlovanja žensk, zdravstvene varnosti, preprečevanja trgovine z ljudmi itd.

Obvezne ženske kvote v predlogu direktive

Najbolj neposreden normativni poseg k zagotavljanju enakosti med spoloma na področju korporativnega upravljanja nedvomno predstavlja Predlog Direktive Evropskega parlamenta in sveta o zagotavljanju uravnotežene zastopanosti spolov med neizvršnimi direktorji družb, ki kotirajo na borzi, in s tem povezanih ukrepih iz leta 2012. Direktiva je postavila cilj, da bi ženske do leta 2020 predstavljale 40 % članstva v organih odločanja. Direktiva ni zaživela, je pa sprožila veliko odzivov, tudi v Sloveniji.

Foto: Shutterstock

Ker jim ženskih kvot z zakonom ni uspelo uvesti, lahko željo EU po uveljavitvi zahteve po razkrivanju politike raznolikosti razumemo kot ponovni poskus vzpostavljanja ženskih kvot, vendar tokrat v obliki avtonomnega akta odločanja družb, t. i. soft law. Slovenija je z novelo zakona v letu 2017, ki je nadomestila tisto iz leta 2015, podjetjem naložila, da morajo tista, ki politike raznolikosti ne izvajajo, navesti in obrazložiti tudi razloge, zakaj je ne izvajajo.

Delež žensk v organih odločanja narašča, z izjemo Slovaške

Številni politični pritiski in burne razprave v EU so povzročili, da so nekatere države po vzoru Norveške, ki je kot prva država leta 2003 sprejela zakon o 40 % spodnji meji zastopanosti za vsak spol v organih družb, ki kotirajo na borzi in imajo več kot 500 zaposlenih, uzakonile ženske kvote. Norveški so sledile Španija, Švedska, Francija ter Italija, in sicer v obliki priporočil ali zakonske regulative. Po podatkih Evropskega inštituta za raznolikost spolov (EIGD) se udeležba žensk v organih vodenja in nadzora velikih javnih družb v posameznih državah EU močno razlikuje. Če primerjamo podatke iz lanskega leta s podatki iz leta 2010, lahko na splošno ugotovimo, da delež žensk v zadnjih letih narašča, z izjemo Slovaške, kjer je delež žensk v 2010 znašal 21,6 % ter do 2017 padel na 15,1 %.

Delež žensk na direktorskih in nadzornih položajih v Sloveniji je v letih 2010–2017 zabeležil 12,8-odstotno rast.

Na ravni skupine EU rast ni bila tako velika, z 11, 9 % žensk v letu 2010 – moških je bilo 88,1 % – je zrasla na 25,3 % žensk; delež moških se je temu ustrezno znižal na 74,7%. Najvišjo rast je mogoče zaslediti v Franciji, in sicer 31,1-odstotno, ter v Italiji, ki z 29,5-odstotno rastjo ne zaostaja veliko. Italija je še toliko bolj uspešna, saj je bila zastopanost žensk v 2010 le 4,5 %, medtem ko je v 2017 zrasla na 34 %. Posledica enormne rasti je v uzakonitvi obveznih ženskih kvot, ki jih je Francija uvedla v letu 2014, Italija pa v letu 2015. Slovenska statistika deleža žensk v organih vodenja in nadzora velikih javnih družb je po podatkih Evropskega inštituta za enakost spolov sledeča: delež žensk je 2010 znašal 9,8 %, v 2017 se je povzpel na 22 %, kar pomeni 12,8-odstotno rast, kar je blizu povprečja skupine, ki je beležila 13,4-odstotno rast. Ob takšnih primerjavah moramo v ozir vzeti tudi razlike v korporativnem upravljanju med posameznimi državami, ki se pojavijo zaradi enotirnega ali dvotirnega upravljanja, zunanjih ali notranjih članov upravnega odbora ter udeležbe delavcev pri upravljanju. Rezultati so različni tudi glede na to, ali je ženska participacija posledica zakonske ali samoregulative kot npr. zahteve po razkrivanju informacij.

Spolno mešani organi sprejemajo boljše odločitve

V EU in drugod po svetu je bilo narejenih veliko študij in raziskav o vplivu žensk v upravljavskih strukturah družb. Glavni smeri proučevanja sta ugotavljanje vplivov spolne raznolikosti na sam organ vodenja, druga pa je usmerjena na proučevanje vpliva na zunanje in notranje deležnike družbe. Pa tudi kako udeležba ženskih direktoric vpliva na učinkovitost vodenja, na neodvisnost organa vodenja ali na strokovnost sprejemanja odločitev.

Najvišjo rast žensk na položajih sta v EU beležili Francija in Italija, ki sta ženske kvote družbam naložili z zakonom.

Pogosto je bilo ugotovljeno, da imajo pomembno vlogo v smislu izvajanja nadzora, saj so bolj neodvisne od moških kolegov, ker praviloma prihajajo od zunaj in niso del stalne vodstvene garniture (‘old boys network’). Spolno mešani organi sprejemajo tudi boljše odločitve, ker upoštevajo različna stališča, ustvarjajo več idej, izboljšujejo kreativnost, inovativnost, prilagodljivost, kar vse vodi do boljših odločitev. S sociološke perspektive pa je bilo ugotovljeno, da so mešani odbori bolj konfliktni, imajo več težav pri komunikaciji, postajajo razdeljeni na frakcije in so počasnejši pri odločanju. Slednje je lahko še posebej težavno v situacijah, ki terjajo hitro odločanje. Ženske imajo tudi, kot ugotavljajo raziskave, višjo univerzitetno izobrazbo, več žensk ima uspešnejše kariere v javnem sektorju, vse pomembnejše pa je tudi zavedanje o primanjkljaju talentov, kadar ženske niso del organov vodenja in nadzora.

Za družbeno odgovorno upravljanje

Posamezne študije omenjajo tudi vlogo žensk pri krepitvi korporativne družbene odgovornosti, kar pa hitro lahko preraste v predmet političnih razprav. Večina avtorjev, ki proučuje raznolikost spolov, je ugotovila očitne razlike med vrednotami in razmišljanjem. Lastnosti, kot so odločnost, agresivnost, neodvisnost, samozavest, tekmovalnost, so praviloma prisotne pri moških, medtem ko pri ženskah prevladuje smisel za nego, skupne interese, ustrežljivost, vdanost, dovzetnost.  Tako danes velja, da ženske običajno zasedajo položaje na ‘mehkejšem’ področju upravljanja, kot je upravljanje človeških virov, korporativna družbena odgovornost in marketing.

Kot je mogoče razbrati iz povzetkov različnih razprav, študij, analiz na različnih ravneh, enoznačnega odgovora na vprašanje, ali je uvajanje obveznih ženskih kvot ekonomsko upravičeno, ni mogoče podati, saj zavisi od številnih dejavnikov. Že sistemi korporativnega upravljanja se medsebojno razlikujejo po posameznih državah, prav tako pa se tudi družbe razlikujejo glede na področje delovanja, kontinuiteto vodenja, neodvisnost od zunanjih vplivov itd. Vsesplošne politične težnje po pravičnem, uravnoteženem in trajnostno naravnanem razvoju globalne ekonomije, ki ga je mogoče doseči z družbeno odgovornim upravljanjem, pa prepričljivo izkazujejo, da o političnem kapitalu ženskih kvot ni mogoče dvomiti.