Črna pika Sloveniji za (ne)sodelovanje

Intervju z Dr. Paulom A. L. Evansom, aktivnim raziskovalcem organizacijskega vedenja, zaslužnim profesorjem na INSEAD in osrednjim govorcem Managerskega kongresa.

Facebook
Twitter
Google Plus
LinkedIn

Vir Evansove strasti znanstvenega raziskovanja so vedno bili ljudje. Ko je v poznih 90. letih prejšnjega stoletja postalo jasno, da talenti niso samo vodje in se je posledično začelo razvijati področje upravljanja s talenti, so ti postali središče njegovega zanimanja. Najprej v velikih mednarodnih korporacijah, mnogo kasneje – natančneje pred petimi leti – pa je dobil priložnost, da svoje znanje z ravni posameznika ter podjetja aplicira na raven države. Postal je akademski direktor kompleksne raziskave Global Talent Competitiveness Index (v nadaljevanju GTCI). »Britanec po nacionalnosti, vzgojen v Afriki, mednarodno usmerjen,« je zapisano v njegovi predstavitvi na spletni strani ene najbolj elitnih poslovnih šol, INSEAD, na kateri zasluženo uživa status zaslužnega profesorja.

Kaj vse zajema razvoj ljudi, talentov?

Najprej pomislimo na šolanje. Ampak razvoj ni samo formalno izobraževanje. Verjamem, da se ljudje razvijejo skozi izzive in izkušnje. Po številkah iz GTCI sodim, da je v Sloveniji na tem mogoče še veliko narediti. Kaj je še zastarelo? Ideja, da se najprej 20 let šolamo, nato pa 40 let delamo. Neumnost! Ker je svet vse hitrejši, bomo veliko več morali namenjati vseživljenjskemu učenju. Posameznikova kariera bo trajala 3, 4, 5 morda 10 let, potem moraš kariero zamenjati, se usmeriti v – lahko tudi popolnoma – drugo smer.

Ste eden od očetov GTCI. Kako je nastal?

Iz zavedanja snovalcev Global Innovation Indexa, da postaja talent v inovacijah ter državah blaginje vse bolj pomemben. Poglejte Singapur. Ta je bil pred 50 leti razvijajoča se država brez virov. Njegovo edino ‘premoženje’ je bila dobra lega na trgovskih poteh. Če ga pogledamo danes, je bolj napreden in med bolj ‘srečnimi’ državami sveta. Njegov edini vir so ljudje, talenti. Zelo resno so vzeli in se spoprijeli z izobraževalno reformo. In to s takšnimi spremembami, o katerih večina držav danes šele razmišlja – kakšne veščine bomo potrebovali v prihodnje. Singapur je to reformo izpeljal pred skoraj 20. leti.

Kateri je najbolj pomemben vidik, ki ga meri indeks?

Če bi moral izbrati eno komponento, je to, kako tesno je sodelovanje med ekosistemi, tj. državnimi in izobraževalnimi institucijami, občinami ter poslovno skupnostjo. Vsak zase ne more spremeniti nič, zato potrebujemo zelo tesno sodelovanje vseh. Če pogledam številke za Slovenijo, tega sodelovanja ni. Po statistikah imate enega izmed 10. najslabših rezultatov
glede sodelovanja gospodarstva in države.

Slovenija je po GTCI na 28. mestu med 119 državami, ki ste jih vzeli pod drobnogled. Kje so naše močne strani, kje šibke točke? Kaj delajo najbolj uspešne države drugače od nas?

Močna točka Slovenije je, da je malo področij, kjer je šibka. Po kakovosti življenja imate privlačen imidž, bi pa lahko na njem še več delali. Po drugi strani imate takšen davčni in socialni sistem, da je drago pripeljati ljudi v državo. Ves čas skrbite, da vam ljudje odhajajo. Imate dober izobraževalni sistem, ampak tukaj malo zvoni alarm. Nihče ne bi študiral inženirstva, naravoslovnih ved, tehniških stvari. In to boste potrebovali.

Imate veliko črno piko - ni dobrega sodelovanja ekosistemov.

Imate veliko črno piko, ki sem jo že omenil – ni dobrega sodelovanja ekosistemov. V pozitivnem smislu izstopa okoljska komponenta, kar pomaga zadrževati ljudi, a se ne kompenzira s problemom obdavčitve. Imate ekstremno dober rezultat na področju števila znanstvenih prispevkov. Imate kar dobro razmerje po spolni uravnoteženosti na delovnem mestu; dober delež namenite raziskavam in razvoju. Razen tega nič ne štrli ven kot vaša razločevalna prednost. razločevalna prednost.

Je bil naš rezultat pred petimi leti enak? Katere države so npr. v Evropi najbolj napredovale v tem času in zakaj?

Slovenija se je ves čas gibala med 25. in 28. mestom, tudi na račun manjših metodoloških prilagoditev modela, zato lahko rečem, da je vaš položaj ostal bolj ali manj enak. Med državami, ki konstantno napredujejo glede na GTCI, je npr. Kitajska, v Evropi je zelo napredovala Estonija, pa tudi ostali baltski državi; manjše spremembe navzgor je opaziti pri Nemčiji. Na drugi strani se je položaj talentov v Evropi najbolj poslabšal v Italiji. Francija je stabilna; Veliko Britanijo vedno najdemo med top 10. 

Kateri dejavnik najbolj vpliva na konkurenčnost za talente posamezne države? Je to vrsta industrije, ki je najbolj razširjena, starost populacije, izobraževalni sistem …?

V vsaki državi je drugače. A skupno vodilnim državam po GTCI je, da se ukvarjajo s temami, kot so privabljanje, razvoj in zadrževanje ljudi. 43 % singapurskih prebivalcev se je rodilo v tujini. V Švici, ki je na 1. mestu po GTCI, se je 23 % populacije rodilo izven države. Majhna država, ki se stara, kot npr. Slovenija, mora biti zelo privlačna za talente. Luksemburg, ki je po številu prebivalcev primerljiv z vami, je odličen v tem – polovica ljudi, ki tam dela, živi izven njega. 

Omenili ste izobraževalne institucije. Nedavno sem zasledila komentar, da naj bi te še vedno 'vzgajale' proizvodne delavce. Drži?

Vzhodna Evropa je zaradi svoje socialistične preteklosti nekoč imela vzpostavljen dober sistem poklicnega izobraževanja. Danes bi vsi šli na univerzo, nihče noče nečesa izdelovati. Kar pa kažeta švicarska in singapurska izkušnja, kakor tudi prakse iz nordijskih državah, je renesansa poklicnega izobraževanja. 

 

Če boste v Sloveniji razvijali blockchain tehnologijo kot paradno industrijo, ne boste potrebovali samo podjetnikov, temveč tudi razvijalce programske opreme, analitike, koderje – ljudi z zelo dobrim ekspertnim, tehničnim znanjem.

Vzemimo za primer Švico; 12-letni otroci že začnejo razmišljati o tem, kaj želijo v življenju početi. Pri 15. letih se morajo odločiti ali bodo šli v poklicno izobraževanje ali po gimnazijski poti, ki vodi na univerzo. 80 % otrok se odloči za poklicno pot. Ta je zelo skrbno načrtovana, sloni na sodelovanju kantonov in gospodarskih družb, ki se nenehno sprašujejo, kakšen kader bodo potrebovali v prihodnosti. 

Če boste v Sloveniji razvijali blockchain tehnologijo kot paradno industrijo, ne boste potrebovali samo podjetnikov, temveč tudi razvijalce programske opreme, analitike, koderje – ljudi z zelo dobrim ekspertnim, tehničnim znanjem. Kako oživiti poklicno izobraževanje, kako se učiti iz švicarske izkušnje, od severnih držav? Ena od idej za GTCI je: učimo se od drugih. 

V poročilu za leto 2018 se osredotočate na raznolikost in njeno »kritično vlogo v povezovanju politike talentov z inovacijskimi strategijami«. Zakaj je raznolikost v ospredju?

Ker so inovacije danes tako pomembne. Študije zadnjih 20 let dokazujejo, da je raznolikost vir inovacij. S tem mislimo na raznolikost v kognitivnih sposobnostih, mišljenju. Skupina sorazmerno pametnih, a različnih ljudi, bo prišla do boljšega rezultata kot pet Einsteinov skupaj. Kaj bo storilo pet genijev? Kregali se bodo med seboj. Kaj pa skupina različnih ljudi? Drug drugemu bodo osvetljevali različne perspektive, dajali različne vpoglede, kako reševati problem, prišli bodo do inovativnih rešitev. Je pa tukaj tudi velik 'če' – če znajo med sabo sodelovati. Nismo ravno izurjeni v sodelovanju z ljudmi, ki so drugačni od nas. 

Pravite, da bodo mesta še naprej spreminjala globalno 'sceno' talentov. Zakaj in kako?

Zaradi pomembnosti ekosistemov, pomembnosti sodelovanja med mestno upravo, podjetji, izobraževalnimi sistemi. Do sodelovanja je lažje priti na ravni mest kot (velike) države. Ko sem začel sodelovati na projektu, je bila moja prva reakcija, kako primerjati države, kot je Kitajska, s Singapurjem? Kar se je in se izkazuje, je, kako pomembni so v resnici ekosistemi. Tu smo zaznali, da je potrebno meriti tudi City Talent Competitiveness Index (CTCI). Prišli smo do uvida: opazili smo, da izstopajo manjša mesta – tu imejmo pred očmi tudi Ljubljano – , ki imajo dobre infrastrukturne povezave in višjo kakovost življenje. Takšna manjša mesta se visoko uvrščajo na lestvici. Na vrhu najdete Zürich, nekaj nizozemskih mest … Čeprav se po CTCI Ljubljana uvršča na 49. mesto (op. a. med 90), vidim potencial, ki ga ima kot pogojno zelo privlačno mesto za talente. Zakaj pogojno? Povezave z drugimi letališči denimo niso najboljše, malo je direktnih letov. A se zelo trudite z imidžem, zato bo Ljubljana morda na lestvici v prihodnje napredovala. 

Verjamete v koncept kroženja znanja? Zakaj je mobilnost pomembna za talente?

V širšem smislu seveda. Tema, ki jo bomo gledali naslednje leto, je podjetništvo. To se ne nanaša le na posameznike, ki nekaj ustvarjajo. Tudi tu imamo ekosisteme. Ni dovolj ideja, potrebuješ usposobljene ljudi za njeno implementacijo. Naj razložim na primeru Tajvana. V 60. in 70. letih minulega stoletja je imel neverjeten beg možganov. Vsi mladi inženirji so odhajali v Silicijevo dolino. Tajvanska vlada si je prizadevala, da jih pritegne nazaj, in so prišli. Ugotovili smo, da je imel Tajvan prvorazreden sistem poklicnega izobraževanja. Iz poklicnih šol so prihajali izvrstni tehniški kadri. Tajvanski podjetniki v Silicijevi dolini so videli priložnost, da se izdelava naprav preseli v njihovo državo, kar pomeni, da je postala veliko cenejša kot ZDA. Vzpostavili so ekosistem.

Ko smo pred leti preučevali mobilnost, smo našli t. i. kroženje možganov. Da razviješ kreativne sposobnosti, ne ostani v svoji državi. Pojdi in se uči v tujini. Dobil boš nove vpoglede, prišel do novih (različnih) ljudi, spletel nove mreže poznanstev. Potem prideš domov in lahko kaj inovativnega ustvariš.

Prvi del imamo kar 'dobro pokrit', kar opažamo je, da se možgani ne vračajo nazaj v Slovenijo …

Pa smo spet pri vaših težavah z obdavčitvijo, privlačnostjo ipd. Kar sem slišal, se veliko razpravlja okoli previsoke obdavčitve dela, premalo nagrad … To je morda res, a primer Tajvana sem izpostavil namenoma: če hočeš narediti tovarno, če hočeš narediti nekaj v blockchain tehnologiji, potrebuješ ekstremno dober kader. In smo spet pri vašem šolskem sistemu. Da ne gradiš samo na zelo dobrih univerzah, temveč tudi zelo dobrem poklicnem izobraževanju, po meri 21. stoletja, iz katerega izhajajo zelo dobri tehniški inženirji, koderji, medicinski tehniki ipd. Tudi to dela okolje privlačno, ti pomaga rasti, potem si lahko privoščiš višje plače.

Kakšen je vaš nasvet managerjem in managerkam: Kako pritegniti, razvijati in obdržati kadre v svojih podjetjih?

Kar privlači ljudi in jih razvija, zadržuje, je predvsem izziv. Kar bo privabilo ljudi v slovenska podjetja, je, da imajo priložnosti, ki jih izzivajo. Toda, ko te nekaj izziva, potrebuješ podporo. Večji kot je izziv, večja je verjetnost, da boš storil napake. Zato sem vedno poudarjal, da je z vidika podjetja izzivu komplementarno upravljanje s tveganji (ang. risk management).

Slovenija mora oživiti in prenoviti poklicno izobraževanje tako, da bo to ustrezalo potrebam 21. stoletja.

Če želite privabiti ljudi, začnite z izzivi, vizijo, priložnostmi. Potem je tu še podpora. Da tvoj vodja ni le nekdo, ki ti ukazuje, ampak tisti, ki te opogumlja, spodbuja, ti pomaga, da se izkažeš in si ponosen nase. Vodja je tvoj coach.

Kaj menite o praksi nenehnega sistematičnega zaposlovanja mladih ljudi v organizaciji? Da nenehno priteka nova, sveža kri?

Izogibati se je treba obema ekstremoma. Potrebujete svežo kri. Če se ljudje preveč zasidrajo, jim postane dolgčas, potrebujejo izzive. Potem potrebuješ raznolikost. Toda če nenehno v organizacijo dodajate ljudi, boste dobili drugi ekstrem: kaos, pomanjkanje procesov.

Lemannova lekcija vodenja

Lemann, eden najuspešnejših ljudi na svetu, o spodbujanju talentov

Pred leti je Evans spoznal Jorgeja Paula Lemanna, enega najbogatejših ljudi na svetu. V Braziliji je izgradil podjetje AmBev, danes največjega proizvajalca piva na svetu. Vsi so ga spraševali, kako je postal tako uspešen. Odgovoril jim je, da je že kot zelo mlad spoznal, da ima dober nos za priložnosti. Nato je vse zbrane vprašal: »Ko vidite priložnost, kaj naredite?« Vsi so odgovorili enako: »Želimo jo zgrabiti.« On pa se je nasmehnil: »Kar sem se jaz zgodaj naučil, je, kako se upreti tej skušnjavi. Vprašal sem se, kje na svetu lahko najdem najboljšo osebo za to priložnost, kako ga ali jo zapeljem, podpiram, da uvidi to priložnost.« Pa so še kar vrtali … »Vodim ogromno podjetje. Kar delam, je, da se usedem s timi ljudi znotraj podjetja in jim dam prostor, da se pogovarjajo o vsem, kar jih muči, skrbi ipd. Pri tem jih usmerjam, da si pomagajo med sabo, dam par idej. Kar nikoli ne storim, je, da bi komu rekel, kaj naj naredi. Ker: če jim rečem, kaj naj storijo, namesto da jih usmerjam, bo vsa odgovornost na mojih ramenih in zgubil bom nadzor nad podjetjem.«

Saša Gnezda je urednica v podjetju Mediade.
Vprašanja za intervju je prispevala tudi Irena Rupnik, Količevo Karton.

Intervju je bil objavljen v MQ reviji št. 41, julija 2018