Če želim jadrati, rabim jadrnico in ekipo

Kot svetovalka za direktno iskanje vodstvenih in vodilnih kadrov sem imela 13 let priložnost opazovati vodje. Tiste, ki so kapitani na barkah, in tiste, ki se šele vzpenjajo. Enim in drugim je bilo skupno, da je njihovo delo naporno, odgovorno in izpostavljeno nenehnim spremembam. Kot je končni cilj jadrnice začrtan v glavi kapitana, a brez usklajene ekipe bo težko prišla do cilja. Katere lastnosti potrebuje vodja danes, pa naj bo kapitan jadrnice ali predsednik uprave gospodarske družbe?

V hitenju in pehanju za hitrimi rezultati poskušamo v delovnem okolju oblikovati kulturo nagrajevanja. Pohvalimo tistega, ki zmore, naredi več in bolje. A pri tem stremljenju k zvezdam pozabljamo na temelje. Na občutke zaposlenih, da so sprejeti takšni, kot so. S svojimi vrlinami in napakami. S potenciali in z ovirami. Kot vodja moramo sooblikovati odprto kulturo, ki podpira različnost, vključuje in sprejema.

Veliko lažje je o tem pisati, kot to vpeljati v prakso. Del kulture sprejemanja je tudi sprejemanje napak in kritike. Avtokratično vodenje, kaznovanje za zamujanje na delovno mesto, ustrahovanje in pasivna agresivnost so vedenja, ki sodijo v preteklost. V praksi še danes marsikateri vodja ne želi slišati, da nekdo kritizira njegov projekt, da zaposleni predlaga rešitev brez ustreznih informacij, da so razmere v delovnem okolju slabe itd.

Danes zaposleni najprej potrebujejo psihološko varnost, kot kapitan potrebuje kakovostno jadrnico. Zaposleni so bolj zadovoljni, pripadni, uspešni in inovativni v delovnem okolju, ki je odprto za sprejemanje napak in postavljanje kakršnih koli vprašanj. V Googlu so ugotovili, da niti osebnostne lastnosti niti znanja in pretekle izkušnje članov tima ne vplivajo na uspešnost. Psihološka varnost je tista, ki na koncu naredi razliko – da član tima spregovori, poroča o napaki, ali vpraša, ko česa ne razume.

Kaj pomenijo črni oblaki – znanje je vse in še več

Marsikdo od mojih prijateljev živi tako, kot smo živeli 20 let nazaj. Vstopnice kupuje pri blagajni gledališča, za parkirnino išče drobiž po žepih, za dostavo hrane obrne telefonsko številko in se z avtom odpravi po kosilo. Naši mladostniki vse opisane aktivnosti naredijo le z nekaj kliki. Otroci so nam največje ogledalo v času sprememb in vseživljenjskega učenja. Nenehno nas opominjajo, da so z znanjem že tri korake pred nami. Podobno se počutijo zaposleni, ko medse sprejmejo novinca, ki je ravnokar zaključil šolanje. Nenehno učenje in razvoj sta ključ za dobro samopodobo, samozavest in konkurenčnost. Kako naj direktor marketinga vodi zaposlene, ki upravljajo družbena omrežja, sam pa ni njihov uporabnik?

Vseživljenjsko učenje ni povezano le s pridobivanjem strokovnih znanj in plačljivimi tečaji. Znanja in izkušnje,

Transformacijski vodja spoštuje svoje zaposlene, jim zaupa, je občutljiv in dostopen za osebne potrebe po razvoju in rasti zaposlenih. Hkrati jim je zgled, postavlja realistične izzive in nudi psihološko varnost.

ki nam pomagajo ohranjati konkurenčnost tudi na trgu dela, in s tem zaposljivost, lahko pridobivamo na številne načine – z dobrim mentorstvom, coachingom, z učinkovito metodo osvetlitve delovnega mesta, ali ko se lotimo novega projekta, ko delujemo v mednarodnem ali medfunkcijskem timu.

Znanje in izkušnje nam, tako kot kapitanu posadke, omogočajo, da sprejemamo dobre odločitve. Da znamo izbrati tisto smer, ki bo za našo organizacijo najugodnejša. A da včasih tudi tvegamo, kar nam številne izkušnje omogočajo boljše napovedati izid.

Rabimo tudi kompas – tranformacijsko vodenje

A kaj nam bo jadrnica brez kapitana? Avtokratsko vodenje je delovalo včasih in deluje še danes. Zaradi strahospoštovanja si zaposleni ne upajo spregovoriti, komentirati, še manj inovirati. Danes je slovenska družba pripravljena na preobrazbo avtokratskega vodenja v transformacijsko.

Kakšen naj bo kapitan posadke? Transformacijski vodja spoštuje svoje zaposlene, jim zaupa, je občutljiv in dostopen za osebne potrebe po razvoju in rasti podrejenih. Je zgled zaposlenim in postavlja realistične izzive. Razvija samostojnost, motivacijo in iniciativnost. Postavlja cilje in standarde kakovostnega dela, toda ne kritizira in ne presoja.

Vzpodbuja občutke lastne vrednosti, kompetentnosti, neodvisnosti in notranje motivacije. Omogoča

Danes zaposleni najprej potrebujejo psihološko varnost, kot kapitan potrebuje kakovostno jadrnico. Zaposleni so bolj zadovoljni, pripadni, uspešni in inovativni v delovnem okolju, ki je odprto za sprejemanje napak in postavljanje kakršnih koli vprašanj.

ljudem, da uporabljajo svoje individualne in organizacijske potenciale. Tak vodja uživa popolno zaupanje in spoštovanje ter ustvarja občutek občudovanja in ponosa. Ob svojem delu pa tudi razvija transformacijske vodje, ki ga lahko nadomestijo.

Na tem mestu se ustavim in grem v svojem LinkedIn profilu čez imena vodilnih in vodstvenih kadrov. So ljudje, ki so v družbi cenjeni ter bolj ali manj uspešni. In med njimi iščem tiste, ki bi lahko bili zgled drugim vodjem, kako voditi po transformacijskih načelih. Ne najdem jih še dovolj.

Z vetrom v jadrih – lahkotno in hitro naprej

A jadrnica ne bo okretna, agilna, če ne bo vetra in če ne bo kapitana, ki bo znal ujeti veter. Tako danes kot tudi v prihodnje mora imeti vodja še eno lastnost – lahkotnost, igrivost in hitrost.

Prav pojemajoča zdravstvena

Prav pojemajoča zdravstvena kriza je pokazala na marsikoga, ki ni obvladal svoje barke. Ko so ga stvari presenetile, se je “zgubljal” v pravilih in pozabljal na ljudi. Razloge iščemo lahko na vseh koncih, a kar je bilo, je bilo. Gremo naprej.

kriza je pokazala na marsikoga, ki ni obvladal svoje barke. Ko so ga stvari presenetile, se je “zgubljal” v pravilih in pozabljal na ljudi. Razloge iščemo lahko na vseh koncih, a kar je bilo, je bilo. Gremo naprej. Naša jadrnica ima posadko, ki čaka na nadaljnje usmeritve. Vodja, postavi se na premec, zaupaj v svoj tim, oblikuj psihološko varnost in bodi zgled. Srečno!