Ali talente prepuščate same sebi?

Odlična podjetja interno razvijajo lastne talente in jih manj iščejo v zunanjem okolju.

Facebook
Twitter
Google Plus
LinkedIn

Odgovore na vprašanje, kako prevesti poslovne ambicije v konkretne ukrepe na kadrovskem področju, ponuja letošnja evropska raziskava Ustvarjanje prednosti z ljudmi, ki jo skupaj z Boston consulting group izvaja Svetovno združenje za kadrovski management, v Sloveniji pa jo koordinira Slovenska kadrovska zveza. V raziskavi, v kateri je sodelovalo 2304 managerjev iz 34 držav, tudi iz Slovenije, so primerjali razlike med podjetji, za katere velja, da imajo na področju kadrovskega managementa visoke zmogljivosti, in tistimi z nizkimi zmogljivostmi. Pripravili so pregled najboljših praks na desetih področjih kadrovskega managementa, ki lahko podjetjem pomagajo pri dvigu kadrovskih praks na višjo raven. Med področji, ki bodo najbolj ključno zaznamovala poslovanje podjetij v prihodnosti, vendar je današnja sposobnost njihovega delovanja na teh področjih še zelo nizka, so: management talentov in vodenje, zavzetost sodelavcev, organizacijsko vedenje in kultura ter kadrovska analitika in strateško načrtovanje kadrov. Zato je okrepitev sposobnosti podjetij na teh področjih kritična za prihodnje poslovanje. Raziskava ponuja tudi pogled na stanje na kadrovskem področju v Sloveniji, čeprav je ta zaradi velikosti vzorca nekoliko površen. Po oceni slovenskih kadrovskih managerjev sta tudi pri nas najbolj kritični področji management talentov in vodenje ter doseganje zavzetosti, organizacijsko vedenje in kultura, nekoliko bolje pa so ocenili stanje na področju kadrovske analitike, strateškega načrtovanja in pridobivanja kadrov.

Odlična podjetja interno razvijajo lastne talente

Primerjava med odličnimi in drugimi podjetji pokaže, da celoviti pristopi na področju vodenja in managementa talentov, spremljanja delovne uspešnosti in komuniciranja naredijo razliko. Odlična, poslovno uspešna podjetja namenjajo vsem trem področjem vsaj trikrat več pozornosti kot manj uspešna podjetja.

Raziskava je pokazala, da sta management talentov in vodenje še vedno najbolj kritični področji, sledi analitika in pripadnost.

Vir: The Boston Consulting Group

Za doseganje prednosti na področju talentov je treba vzpostaviti bolj neuradno strukturo in v podjetju zagotoviti dober pretok informacij, talente dolgoročno načrtovati in vanje investirati. Za odlična podjetja je še značilno, da interno razvijajo lastne talente in jih manj iščejo v zunanjem okolju ter imajo oblikovana jasna in konsistentna merila vodenja. Na področju kadrovske analitike lahko podjetja pridobijo prednosti predvsem z oblikovanjem modelov, ki omogočajo dobro napovedovanje in načrtovanje potreb po delu, obenem pa je ključno, da omenjene modele redno posodabljajo, saj v nasprotnem primeru ti ne odražajo aktualnih dogajanj v okolju in niso usklajeni s poslovnimi strategijami podjetja. Za zelo zmogljiva podjetja velja še, da natančno merijo učinke kadrovskih dejavnosti in spremljajo ključne kazalce uspešnosti.

Konsistentno posredovanje povratnih informacij

Na področju zavzetosti sodelavcev, vodenja in managementa kulture zelo zmogljiva podjetja vodijo v investicijah v organizacijsko kulturo. Merijo tudi spremembe vedenj in z njimi povezano izboljšanje rezultatov. Uporabljajo kaskadni proces pri definiranju dejavnosti, ki krepijo pripadnost. Investirajo v družbeno odgovornost podjetja in v izboljšanje ravnovesja med delom in zasebnim življenjem sodelavcev. Stalno spremljajo zavzetost sodelavcev in si obenem prizadevajo spoznati potrebe in pričakovanja sodelavcev pri delu. Za spremljanje delovne uspešnosti v zmogljivih podjetjih velja, da imajo za vsako delovno mesto jasno opredeljene standarde delovne uspešnosti in te tudi konsistentno uporabljajo pri posredovanju povratnih informacij in pri napredovanju. Uporabljajo predvsem oblike spremljanja delovne uspešnosti, ki omogočajo široko  vključenost različnih pogledov. Politike denarnega in nedenarnega nagrajevanja in ugodnosti teh podjetij so tekmovalne in krepijo pričakovane rezultate in vedenja.

Za razvoj talentov je treba vzpostaviti bolj neuradno strukturo in v podjetju zagotoviti dober pretok informacij, talente dolgoročno načrtovati in vanje vlagati.

Podjetja v podporo kadrovskim dejavnostim premalo izkoriščajo možnosti, ki jih ponujajo družbeni mediji. Na tem področju lahko prednosti dosežejo predvsem z jasno opredeljeno in v poslovno strategijo vpeto strategijo komuniciranja in družbenih medijev. Prisotnost v družbenih medijih je treba graditi in spremljati s pomočjo sodelavcev, ki so odgovorni za dejavnosti podjetja v družbenih medijih. Ker se družbeni mediji izjemno hitro spreminjajo, je ključno, da podjetje tudi eksperimentira z novimi in inovativnimi oblikami interakcije na spletu in obenem učinkovito uporablja družbene medije za interno komuniciranje in prenos znanja (npr. virtualne sobe za usposabljanje). Pri pridobivanju kadrov so družbeni mediji lahko podjetju v pomoč pri poglobljenem razumevanju ciljnih skupin in njim prilagojenemu komuniciranju. Kadrovskih praks in učinkovitih strategij ne moremo udejanjiti brez sodelavcev. Pri tem sta ključni vloga kadrovskih managerjev in podpora vodij. Za odlična podjetja velja, da kadroviki sedijo v upravah, so prepoznani kot strateški partnerji in zelo dobro poznajo teme, ki so povezane s sodelavci. Zagotavljajo visokokakovostne kadrovske storitve, ki so utemeljene na strokovnosti. Pri tem ustrezno razmejujejo med lokaliziranimi in globaliziranimi kadrovskimi vlogami in odgovornostmi in v skupne storitvene centre uspešno povezujejo procese s področja kadrovske administracije, da bi izboljšali stroškovno učinkovitost. H kakovosti kadrovskih storitev prispevajo tudi informacijski sistem in e-platforme, ki so sistematično prilagojene kadrovskim potrebam podjetja.

Zmagoviti trojček: strategija-usposabljanje-razvoj

Pri usposabljanju in razvoju sodelavcev ne gre več le za krepitev kompetentnosti sodelavcev, temveč so te dejavnosti zelo zmogljivim podjetjem v oporo pri razvoju strategije delovanja podjetja. Zato so njihove poslovne strategije, usposabljanje in razvoj zelo tesno in jasno povezani, vrhnji management v teh podjetjih pa je zavezan in podpira usposabljanje in razvoj. Oblikovani so natančni akcijski načrti za dejavnosti na področju usposabljanja in razvoja. V teh podjetjih ocenjujejo kompetence sodelavcev, spremljajo vrzeli med pričakovanimi in dejanskimi kompetencami in jih odpravljajo. Prav tako so strateški cilji preneseni v pričakovane kompetence sodelavcev in delovnih mest. Ob demografskih spremembah, ki Evropi napovedujejo pomanjkanje delavcev, in podaljševanju delovne dejavnosti velja v podjetjih pozornost nameniti tudi raznolikosti in generacijskemu managementu. V zmogljivih podjetjih za to področje skrbijo posebne delovne skupine ali managerji. Med ključnimi dejavnostmi so sistematične investicije, ki  prispevajo k razvoju zmožnosti starejših sodelavcev, oblikovanje praks, ki mlade sodelavce spodbujajo k delitvi razmišljanj in mnenj, kar prispeva k sodelovanju in prenosu znanja med izkušenimi in mlajšimi sodelavci v obeh smereh.

Pri pridobivanju kadrov so družbeni mediji lahko podjetju v pomoč pri poglobljenem razumevanju ciljnih skupin in njim prilagojenemu komuniciranju.

Delo poteka v okviru medkulturnih delovnih skupin, obenem pa se v njih izvajajo usposabljanja, ki krepijo zavedanje o pomenu kulturne različnosti. Pozornost namenjajo tudi posebnim programom, ki pomagajo ženskam pri vstopu na vodstvene položaje in investirajo v otroško varstvo. Zelo kadrovsko zmogljiva podjetja imajo tudi jasno opredeljeno strategijo pridobivanja za različne vrste kandidatov, potrebne vstopne pogoje in za pridobivanje uporabljajo različne kanale. Na osnovi poglobljenih analiz, na primer prek vhodnih in izhodnih intervjujev, sistematično razvijajo delodajalsko vrednost in se poglobljeno ukvarjajo z uvajanjem novincev v organizacijsko kulturo. Na ta način povečujejo ujemanje med sodelavci in podjetjem in zmanjšujejo fluktuacijo. Njihov proces pridobivanja je hiter, učinkovit in uspešen. V pomoč pri gradnji blagovne znamke delodajalca so jim tudi družbeni mediji.

Dober glas seže v deveto vas

Zelo zmogljiva podjetja imajo tako pregled nad ponudbo kot povpraševanjem po delavcih. Primerno raven stroškov dela in obenem prožnost ohranjajo predvsem z opiranjem na ukrepe, ki jih predlaga delodajalec, da bi zmanjšal število sodelavcev (pogodbe za določen čas), in na dogovorne ukrepe (npr. prostovoljna upokojitev) ter imajo uspešen proces mobilnosti za prehod sodelavcev iz enot, kjer so presežki, v enote, kjer je pomanjkanje. Iz pregleda rezultatov na obravnavanih področjih kadrovskega managementa izhaja nedvomno sporočilo: celoviti pristopi naredijo razliko in prispevajo pomemben del k uspešnosti poslovanja podjetja. Pot do učinkov je dolga, vendar se dolgoročna usmerjenost in investicije na kadrovskem področju obrestujejo. Pri tem ne gre brez tvornega sodelovanja med upravo, kadrovskimi managerji, strokovnjaki, vodji in drugimi sodelavci. Pregovorno reklo »Dober glas daleč seže« velja tudi za kadrovske prakse. Odlične se širijo in privabljajo odlične sodelavce.

Dr. Andrej Kohont je pedagog in raziskovalec na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani ter član Strokovnega sveta Slovenske kadrovske zveze.

Članek je bil objavljen v MQ reviji št. 28, maja 2014